Nepřidáváme manažerům práci. Zvedáme dopad té, kterou už dělají.
Většina manažerů povýšila za odbornost, ne za práci s lidmi. Na tu nejnáročnější část role je nikdo nepřipravil. A když jsou zavalení, první odsunou právě rozhovory se svými lidmi. Tým to čte jako nezájem a nejlepší jednoho dne vstanou a odejdou.
Neučíme manažery být kouči. To v nich vyvolá jen zděšení a pocit další práce navrch. Učíme je být coach-like v rozhovorech, které už stejně vedou. Šéf říká, kouč se ptá. A ten rozdíl rozhoduje o tom, jestli lidé zůstanou.
Pět sezení, ze kterých si manažer odnese návyk
Každé sezení stojí na osvědčených Gallup nástrojích a manažer z něj odchází s konkrétním pracovním listem a jedním krokem do praxe. Ne teorie, ale to, co začne dělat od zítřka jinak.
Šéf, nebo kouč?
Kde na té škále manažer teď stojí. Šéf říká, kouč se ptá. Ne buď anebo: někdy je v pořádku být šéf. Sebediagnostika a tři pilíře do každé konverzace: silné stránky, angažovanost, výkon.
Rozhovory, které už vedete
Nepřidáváme práci, zvedáme dopad rozhovorů, které manažer stejně vede. Quick connect (tři otázky), pět prvků smysluplné konverzace. Stačí pár minut týdně, ale pravidelně.
Znát svůj tým
Vést každého podle jeho talentů, ne všechny stejně. Rozhovor o silných stránkách, otázky na míru podle toho, co má člověk nahoře. Expert na talent je ten, kdo ho má.
Vést výkon
Výkonový rozhovor koučovsky, ale ne naivně. Check-in se silnými stránkami, čtyři manažerské klobouky (kdy koučovat, kdy pojmenovat, kdy poradit) a vždy zakončit koučovsky: co uděláš dál?
Naděje a růst
Co lidé od vedení skutečně chtějí: naději, důvěru, soucit, stabilitu. Jak je sytit svými talenty. Akční plán, veřejný závazek a kadence rozhovorů, které vydrží i po skončení programu.
Situace, ve kterých program řeší skutečný problém
Program se nejvíc vyplatí v okamžicích, kdy na kvalitě vedení opravdu záleží.
Po týmovce
Tým prošel workshopem a nabil se. Za měsíc efekt vyprchá, pokud ho manažer nedrží živý v běžné práci. Tohle je ten navazující krok.
Nový manažer
Někdo skvělý ve své profesi právě povýšil na vedoucí. Umí řemeslo, ale na vedení lidí ho nikdo nepřipravil. To je nejrizikovější okamžik kariéry.
Lidé odcházejí
Fluktuace roste a exit rozhovory ukazují na vztah s přímým nadřízeným. Lidé neodcházejí z firem, odcházejí od manažerů.
Šéf, který nemá čas
Přetížený manažer první odsune rozhovory jeden na jednoho. Tým to čte jako nezájem. Program ukáže, že to jde zvládnout za pár minut týdně.
