Nepřidáváme manažerům práci. Zvedáme dopad té, kterou už dělají.
Většina manažerů povýšila za odbornost, ne za práci s lidmi. Na tu nejnáročnější část role je nikdo nepřipravil. A když jsou zavalení, první odsunou právě rozhovory se svými lidmi. Tým to čte jako nezájem a nejlepší jednoho dne vstanou a odejdou.
Neučíme manažery být kouči. To v nich vyvolá jen zděšení a pocit další práce navrch. Učíme je být coach-like v rozhovorech, které už stejně vedou. Šéf říká, kouč se ptá. A ten rozdíl rozhoduje o tom, jestli lidé zůstanou.
Pět týdnů, pět kapitol
Je to pět týdnů, ve kterých manažer skutečně pracuje. Každá kapitola má své pracovní listy, konkrétní úkon do praxe a na konci společnou konverzaci s koučem v termínu, který si zvolíte.
Materiál
Manažer dostane pracovní listy ke kapitole. Projde si je ve svém tempu, ne pod tlakem.
Úkon do praxe
Jeden konkrétní krok s vlastním týmem. Ne cvičení do šuplíku, ale rozhovor, který stejně měl vést.
Konverzace s koučem
Hodina jeden na jednoho nad tím, co se opravdu stalo. Termín si volíte vy, podle svého kalendáře.
Tempo se přizpůsobí. Když má manažer našlapaný týden, kapitola počká. Program běží pět týdnů, ale neděláme z něj další deadline.
Vedení se nemění na školení. Mění se v pondělním rozhovoru, který manažer vede jinak než minulý týden. Proto se pět týdnů ptám na to, co se opravdu stalo.
Rozklikněte kapitolu a uvidíte, co v ní manažer dělá
O čem to je
- Sebediagnostika: pět kontrastů mezi šéfem a koučem v každodenním vedení.
- Tři pilíře do každé konverzace: silné stránky, angažovanost, výkon.
- Legitimizace toho, že někdy je v pořádku být šéf. Nejde o čisté koučování.
Pracovní listy
- Šéf, nebo kouč (sebediagnostika)
- Můj manažerský styl přes talenty
Úkon do praxe
- Všímat si celý týden, kolik rozhovorů vedete spíš jako šéf a kolik jako kouč.
O čem to je
- Quick connect: tři otázky v pořadí. Nejdřív člověk, pak práce, pak podpora.
- Pět prvků smysluplné konverzace, včetně toho, proč stačí 5 až 15 minut.
- Angažovanost je kontaktní sport. Pár minut týdně, ale pravidelně.
Pracovní listy
- Quick connect (karta do kapsy)
- Mapa mých rozhovorů
Úkon do praxe
- Jeden quick connect s každým členem týmu během týdne.
O čem to je
- Jak číst talenty členů týmu a co z nich plyne pro vedení.
- Rozhovor o silných stránkách jeden na jednoho. Začněte u hvězd a u nováčků.
- Otázky na míru podle toho, co má člověk nahoře.
Pracovní listy
- Rozhovor o silných stránkách (1:1)
- Otázky podle talentů člena
- Johariho okno (manažerský vztah)
Úkon do praxe
- Jeden hlubší rozhovor o talentech s jedním členem týmu.
O čem to je
- Check-in: čtyři otázky plus vrstva silných stránek.
- Čtyři manažerské klobouky: kdy koučovat, kdy pojmenovat, kdy poradit. A vždy zakončit koučovsky.
- Manažerský rámec angažovanosti: které jedno až dvě chování dělat záměrněji.
Pracovní listy
- Check-in rozhovor
- Čtyři klobouky
- Chování manažera (tahák)
Úkon do praxe
- Jeden check-in zakončený otázkou: co uděláš dál?
O čem to je
- Čtyři potřeby, které lidé od vedení mají: naděje, důvěra, soucit, stabilita.
- Naděje jako disciplína: každodenní kroky, které vyjasňují směr.
- Akční plán, veřejný závazek a rituál, který drží i po skončení programu.
Pracovní listy
- Čtyři potřeby týmu × mé talenty
- Můj plán šéfa kouče
Úkon do praxe
- Nastavit kadenci rozhovorů a vybrat jednu potřebu, kterou začnete vědomě sytit.
Za manažera, bez DPH. V ceně dotazník CliftonStrengths 34, oficiální český report, dvanáct pracovních listů, pět konverzací s certifikovaným Gallup koučem a follow-up program po skončení: nekončíme poslední kapitolou.
Co manažerovi zůstane, když program skončí
Program není zážitek na jedno odpoledne. Tohle si manažer odnáší fyzicky i v hlavě.
Vlastní profil talentů
Oficiální dotazník CliftonStrengths 34 a report v češtině. Ne obecná typologie, ale pořadí všech 34 talentů konkrétního člověka.
Dvanáct pracovních listů
Tištěné listy ke každé kapitole. Zůstávají manažerovi natrvalo, včetně otázek, které si může vytáhnout před každým rozhovorem.
Otázky pro každého člena týmu
Ne obecný seznam, ale otázky podle toho, co má daný člověk nahoře ve svých talentech.
Kadence rozhovorů
Konkrétní rytmus setkávání s týmem, který si manažer nastaví sám a udrží ho i bez nás.
Akční plán a závazek
Jedno až dvě chování, které začne dělat záměrně. Napsané, ne jen odkývané.
Follow-up po skončení
Ještě dva měsíce po poslední kapitole chodí e-maily s tipem a výzvou. Aby návyk nevyprchal.
Nejste si jistí, jestli je to pro vaše manažery?
Třicet minut hovoru a budete vědět, jestli program dává smysl. Nebo jestli je lepší začít jinde.
Sezení vede certifikovaný Gallup kouč, ne školitel s prezentací
Program vedou certifikovaní Gallup koučové. S vašimi manažery pracujeme osobně, na jejich vlastních talentech.
Michael Koch
Zakladatel Fortal, certifikovaný Gallup kouč
Alžběta Vacková
Certifikovaná Gallup koučka
Václav Němec
Certifikovaný Gallup kouč
Oceňuji jeho strukturu, klid a respekt. Konkrétní návyky a postupy, které mohu hned použít v každodenní práci i ve vedení malého týmu.
Situace, ve kterých program řeší skutečný problém
Program se nejvíc vyplatí v okamžicích, kdy na kvalitě vedení opravdu záleží.
Po týmovce
Tým prošel workshopem a nabil se. Za měsíc efekt vyprchá, pokud ho manažer nedrží živý v běžné práci. Tohle je ten navazující krok.
Nový manažer
Někdo skvělý ve své profesi právě povýšil na vedoucí. Umí řemeslo, ale na vedení lidí ho nikdo nepřipravil. To je nejrizikovější okamžik kariéry.
Lidé odcházejí
Fluktuace roste a exit rozhovory ukazují na vztah s přímým nadřízeným. Lidé neodcházejí z firem, odcházejí od manažerů.
Šéf, který nemá čas
Přetížený manažer první odsune rozhovory jeden na jednoho. Tým to čte jako nezájem. Program ukáže, že to jde zvládnout za pár minut týdně.
Můžete začít tady a týmovka naváže
Nejčastěji se začíná u manažera. Když rozumí svým talentům a umí vést rozhovory, projeví se to na celém týmu dřív, než tým projde jakýmkoli workshopem. Týmový workshop pak přirozeně naváže: dá lidem stejný jazyk talentů, který jejich šéf už denně používá. Funguje to i v opačném pořadí, tohle je jen ta rychlejší cesta.
Proberme to na třiceti minutách
Napište pár slov o svých manažerech. Ozveme se do druhého pracovního dne a domluvíme si třicet minut hovoru. Na něm zjistíme, jestli program dává smysl, nebo jestli je lepší začít jinde. Nic neprodáváme, nejdřív chceme rozumět situaci.