Jednotlivec nemusí být všestranný. Všestranný má být tým. Pokud tlačíte každého člověka k tomu, aby uměl všechno stejně dobře, vyrábíte průměr. A průměr se na výsledcích pozná. Nejlepší týmy nevznikají tak, že srovnáte lidi do jedné formy. Vznikají tak, že poskládáte jejich rozdíly.
Zní to jako detail. Není. Je to rozhodnutí o tom, kam nasměrujete energii, čas a peníze. Buď je vložíte do opravování toho, co lidem nejde, nebo do posilování toho, v čem jsou nejlepší. Jedno z toho firmy vyčerpává. Druhé je posouvá.
Past všestrannosti
Většina firem má hluboko zabudovaný reflex: najdi slabinu a oprav ji. Roční hodnocení, rozvojové plány, zpětná vazba. Skoro všechno míří na to, co člověku nejde. Cíl je dotáhnout každého k tomu, aby zvládal celý rejstřík. Aby byl vyvážený.
Výsledek je bohužel předvídatelný. Investujete nejvíc energie přesně tam, kde je návratnost nejmenší. Slabina se s obrovským úsilím posune z podprůměru na průměr. A silná stránka, která mohla vynést nadprůměrný výsledek, zůstane bez pozornosti a bez rozvoje.
Manažer, který honí všestrannost, dostane tým, kde nikdo v ničem opravdu nevyniká. Všichni jsou v pořádku ve všem. Nikdo není špička v ničem. To není tým. To je bezpečně nastavená prohra.
Podle Gallupu jsou lidé, kteří denně dělají to, v čem jsou nejlepší, až 6× pravděpodobněji angažovaní v práci. Když je místo toho celý den tlačíte do jejich slabých míst, děláte pravý opak.
Doplňkovost není záplata na slabinu
Tady se často objeví nepochopení. „Dobře, takže si slabinu doplním kolegou." Ne tak docela.
Komplementární partnerství není o tom, že vaši díru zalepí někdo jiný. Gallup popisuje komplementární partnerství jako spojení, kde se potkají silné stránky dvou lidí a společně vytvoří výsledek, na který ani jeden sám nedosáhne. Není to kompenzace. Je to násobení. 1 + 1 = 3.
Rozdíl je zásadní. Kompenzace řeší nedostatek. Doplňkovost staví na přebytku. Jeden člověk vidí strategii deset kroků dopředu. Druhý ji umí rozsekat na úkoly a dotáhnout do konce. Když je dáte dohromady, nevznikne průměr obou. Vznikne něco silnějšího, než umí kdokoli z nich.
To je logika, na které stojí náš mentoring pro dvojice. Nespojujeme lidi proto, aby si vzájemně hasili slabá místa. Spojujeme je, aby jejich silné stránky začaly pracovat společně.
Tým jako mozaika čtyř domén
Podle Gallupu existuje 34 talentů rozdělených do 4 domén. Každá doména odpovídá jinému způsobu, jak člověk přirozeně přispívá:
- Exekutiva (Executing): lidé, kteří věci dotahují. Berou nápad a proměňují ho v hotovou práci.
- Vliv (Influencing): lidé, kteří prosazují, přesvědčují a nesou myšlenku ven.
- Vztahy (Relationship Building): lidé, kteří tým drží pohromadě a tvoří důvěru.
- Myšlení (Strategic Thinking): lidé, kteří analyzují, vidí souvislosti a plánují dopředu.
Skoro nikdo nemá těžiště ve všech čtyřech doménách. Většina lidí má silné kořeny v jedné, maximálně ve dvou. A to je úplně v pořádku, pokud nemluvíme o jednotlivci, ale o týmu.
Skvělý tým pokrývá všechny čtyři domény. Ne proto, že by každý člen uměl všechno, ale proto, že se jednotlivá těžiště poskládají do celku. Kde jeden končí, druhý navazuje. Čtěte více v přehledu domén talentů.
Mezera v doméně je riziko. Tým samých vizionářů s futuristickým a strategickým talentem vymyslí nádherný plán a nedotáhne ho, protože chybí lidé z domény Exekutivy, třeba typ Achiever. Naopak tým samých exekutorů maká naplno špatným směrem, protože nikdo nezvedl hlavu a nezeptal se, jestli dělají správnou věc. Chybějící doména se neprojeví hned. Projeví se ve chvíli, kdy na ni dojde.
Co s tím dělá dobrý manažer
Práce manažera není vyžehlit rozdíly. Je to využít je.
Konkrétně to znamená:
- Poskládejte role podle talentů, ne podle organigramu. Správný člověk na správném místě odvede víc práce s menším úsilím. Nesnažte se z analytika udělat vyjednavače a naopak.
- Přestaňte odměňovat všestrannost. Když na hodnocení chválíte hlavně to, že se někdo „zlepšil ve slabině", učíte celý tým investovat do špatného místa.
- Berte rozdíly jako výhodu. Ten kolega, který vás štve, protože všechno zpochybňuje, je možná jediný, kdo vás uchrání před drahou chybou.
- Párujte komplementární lidi. Ne ty, kdo jsou si podobní. Ty, jejichž silné stránky se navzájem násobí.
Tohle nefunguje od stolu podle dojmu. Funguje to, když víte, kdo co skutečně umí. K tomu slouží Gallupův test, který za 40+ let výzkumu prošlo přes 38 milionů lidí a používá ho víc než 90 % firem z žebříčku Fortune 500. Není to hračka na jedno odpoledne. Je to mapa, podle které skládáte tým.
Praktický první krok
Nemusíte překopat celou firmu. Začněte jedním týmem.
- Rozložte talenty týmu na mapu. Kdo má těžiště kde. Které domény jsou zastoupené silně, které slabě.
- Najděte těžiště. Kde je tým přirozeně silný. Tuhle sílu chraňte a naplno využijte.
- Najděte mezery. Která doména chybí nebo je slabá. Tady vzniká riziko, které dřív nebo později zaplatíte.
- Párujte komplementárně. Dejte k sobě lidi, jejichž silné stránky se doplňují, ne kopírují.
Přesně tohle děláme na týmovém workshopu. Rozložíme talenty celého týmu, ukážeme těžiště i díry a pojmenujeme, kde spolu mají lidé spolupracovat. Návaznost pak drží práce s angažovaností, aby nový způsob spolupráce vydržel víc než týden.
Že to není jen hezká teorie, ukazují tvrdá čísla. Gallupova meta-analýza rozvoje postaveného na silných stránkách (rozsah 49 495 týmů, 1,2 milionu zaměstnanců, 45 zemí) našla vyšší prodej, vyšší zisk, více angažovaných lidí a nižší fluktuaci. Konkrétně od +10 do +19 % v prodeji a od +9 do +15 % v podílu angažovaných. Horní meze platí za ideálních podmínek, ale i spodní hranice je návratnost, kterou opravování slabin nikdy nedodá. Detaily najdete přímo v globální studii Gallupu.
Časté otázky
Znamená to, že se slabinami se nemá nic dělat?
Ne. Slabinu, která vás brzdí, je potřeba ohlídat, aby neškodila. Ale rozdíl je v cíli. Slabinu dostáváte pod kontrolu, ne na špičkovou úroveň. Energii na růst směřujete tam, kde máte silné stránky. Víc o tom v článku proč silné stránky nejsou o pocitu.
Co když je tým malý a všechny čtyři domény prostě nepokryju?
To je běžné. U malého týmu jde o vědomé rozhodnutí. Víte, kde máte díru, takže ji hlídáte, doplníte externě nebo na ni myslíte při dalším náboru. Riziko, o kterém víte, je řízené riziko.
Jak vůbec zjistím, kdo má jaké těžiště?
Přes měření, ne přes odhad. Začíná se Gallupovým testem a výstupem je profil CliftonStrengths každého člena. Návod, jak výsledky číst, dává článek co jsou talenty a jak zjistit ty své.
Není to jen hezká teorie?
Není. Každý profil Top 5 je natolik jedinečný, že podle Gallupu vychází pravděpodobnost stejné pětice zhruba 1 : 33 000 000. Nepracujete se škatulkami, ale s konkrétními lidmi. A tvrdá čísla o dopadu na prodej, zisk a fluktuaci jsou výše.
Kolik lidí musí testem projít, aby to mělo smysl?
Ideálně celý tým, který spolu reálně pracuje. Mapa dává smysl jako celek. Jeden report vám řekne něco o jednom člověku. Celá mapa vám ukáže, jak tým funguje jako sestava.
Pojďme rozložit váš tým
Přestaňte platit za to, aby byli všichni průměrně dobří ve všem. Ukažte nám svůj tým a společně rozložíme jeho talenty na mapu. Najdeme těžiště, pojmenujeme mezery a řekneme vám, kde spolu mají lidé pracovat, aby 1 + 1 dělalo 3. Napište nám přes kontakt nebo rovnou mrkněte na týmový workshop. Váš tým nemá být sbírka univerzálů. Má být sestava specialistů, která spolu vyhrává.
