Přestaňte hádat, co na koho platí. To je celé tajemství vedení, které funguje. Když znáte talenty svých lidí, vedete každého tím, co mu jde od ruky, a přestanete tlačit celý tým jedním univerzálním manuálem. Většina manažerů dělá pravý opak. Vedou podle sebe, nebo podle jedné poučky z knížky. Polovině týmu to nesedí a manažer se diví, proč to skřípe.
Tenhle článek je o tom, jak přejít od hádání k jistotě. Krok za krokem, prakticky, pro majitele firem a manažery, kteří mají dost neustálého dohadování.
Proč vedení „podle sebe" nefunguje
Zkuste si být upřímní. Když zadáváte úkol, zadáváte ho tak, jak byste ho chtěli dostat vy. Když chválíte, chválíte tak, jak by potěšilo vás. Když řešíte problém, jdete cestou, která dává smysl vám.
Problém je, že váš člověk není vy. To, co vás nabíjí, ho může vyčerpávat. Jasná struktura, kterou milujete, může někoho jiného dusit. Otevřená pochvala před celým týmem jednoho člověka nakopne a druhého uvede do rozpaků.
Manažer, který vede všechny stejně, vlastně sází na to, že polovina týmu je podobná jemu. To je hodně slabá sázka. Univerzální manuál na vedení lidí neexistuje. Existuje jen konkrétní člověk s konkrétní kombinací talentů a k němu konkrétní přístup.
Podle Gallupu lidé, kteří denně dělají to, co jim jde, vykazují až šestinásobnou angažovanost a mají o 15 % nižší šanci, že dají výpověď. To není o štěstí. To je o tom, jestli je někdo vede tím správným směrem.
Vést podle talentů znamená vést každého jinak
Gallup popsal 34 talentů ve 4 doménách (vykonávání, ovlivňování, budování vztahů, strategické myšlení). Za víc než 40 let a přes 38 milionů lidí, kteří si test udělali, se ukázala jedna věc. Každá kombinace potřebuje něco jiného.
Konkrétně tři odlišné lidi, které máte skoro jistě v týmu:
- Člověk s tahem na výsledek. Chce vidět cíl, milník a odškrtnutý seznam. Zadání mu dejte jasné a měřitelné. Zpětnou vazbu veďte přes čísla a hotové věci, ne přes pocity. Motivuje ho posun na další metu. Víc o tomto talentu najdete na stránce Achiever.
- Člověk na vztahy. Řeší, jak se v týmu daří lidem. Zadání mu podejte v kontextu, komu to pomůže a proč na tom záleží. Zpětnou vazbu dávejte osobně a s ohledem na to, jak ji vezme. Motivuje ho pocit, že drží tým pohromadě. Podívejte se na talent Empathy nebo Developer.
- Analytik. Chce vědět, proč. Zadání podložte daty a nechte prostor na otázky. Zpětnou vazbu veďte věcně, s argumenty, ne s dojmy. Motivuje ho, když věci dávají smysl a drží logiku. Blíž to popisuje talent Analytical.
Stejný úkol, tři různá zadání. Stejný výsledek, tři různé pochvaly. Když to otočíte a dáte analytikovi jen „udělej to, věř mi", ztratíte ho. Když člověku na výsledek budete pořád vysvětlovat proč, začne se nudit.
Celý systém domén přehledně ukazuje stránka Domény talentů. A pokud ještě nevíte, kde vaši lidé stojí, začíná se Gallup testem.
Tým sestavujte podle talentů, ne podle organigramu
Organigram vám řekne, kdo je komu nadřízený. Neřekne vám, kdo má tým táhnout dopředu, kdo hlídat detaily a kdo držet vztahy. To se nedozvíte z pozice, ale z talentů.
Silný tým pokrývá všechny 4 domény. Potřebujete někoho, kdo věci dotáhne. Někoho, kdo prosadí a strhne ostatní. Někoho, kdo drží lidi pohromadě. A někoho, kdo přemýšlí dopředu. Když vám jedna doména úplně chybí, tým bude kulhat, i kdyby byl složený ze samých hvězd.
Praktický dopad je velký. Podle rozsáhlé Gallup meta-analýzy (49 495 pracovních jednotek, přes 1,2 milionu lidí, 45 zemí) mají týmy zaměřené na silné stránky o 10 až 19 % vyšší prodej a o 14 až 29 % vyšší zisk. Týmy, které staví na tom, co lidem jde, jsou zhruba o 12,5 % produktivnější. To nejsou kosmetické rozdíly. To je náskok.
Metodu, jak tohle poskládat v praxi, řeší náš týmový workshop.
Fluktuace: lidé odcházejí, když dlouhodobě dělají, co jim nesedí
Tady je nejdražší část celého problému. Lidé neodcházejí ze dne na den. Odcházejí pomalu, měsíce dopředu, když každý den dělají věci, které jim neleží. Nakonec dají výpověď a vy platíte nábor, zaučení a ztracené know-how.
Vedení přes silné stránky drží lidi na místě. Ta samá Gallup meta-analýza ukazuje, že organizace stavějící na silných stránkách mají o 24 až 72 % nižší fluktuaci a o 9 až 15 % víc angažovaných lidí. Rozsah je široký, protože záleží na odvětví a míře fluktuace. I spodní hranice ale znamená, že vám zůstane víc lidí, do kterých už jste investovali.
Nejdražší člověk není ten, kterého platíte nejvíc. Je to ten, který odejde, protože jste ho vedli špatně. Když někoho vedete tím, co mu jde, dáváte mu důvod zůstat. Ne kvůli výplatě, ale kvůli tomu, že práce dává smysl. Že si nepřipadá, že celý den tlačí do kopce.
Není náhoda, že tenhle přístup používá přes 90 % firem z žebříčku Fortune 500. Nedělají to z dobroty. Dělají to, protože se to počítá. Podrobná Gallup studie návratnosti je tady.
Pokud řešíte angažovanost a udržení lidí do hloubky, mrkněte na naši práci s angažovaností nebo dlouhodobé doprovázení.
Praktický první krok
Nemusíte hned předělat celou firmu. Stačí začít.
- Zmapujte talenty týmu. Dokud nevíte, co komu jde, hádáte dál. Test dá každému člověku jasnou mapu jeho silných stránek.
- Veďte 1:1 podle talentů. Vezměte si před schůzkou talenty daného člověka a přizpůsobte tomu zadání i zpětnou vazbu. Za pár týdnů uvidíte rozdíl.
- Přestaňte spravovat slabiny. Místo dotahování toho, co někomu nejde, dejte mu víc prostoru tam, kde je silný. Podle Gallupu roste produktivita jednotlivců, kteří staví na svých talentech, zhruba o 8 %.
Tenhle posun není o velkém projektu. Je o tom, že přestanete vést lidi naslepo.
Časté otázky
Není vedení podle talentů jen hezká teorie? Není. Stojí na datech z více než 38 milionů lidí za 40 let a na meta-analýze napříč 45 zeměmi. Čísla o prodeji, zisku a fluktuaci jsou měřitelná, ne dojmová.
Co když v týmu chybí celá doména? To se stává často a je dobré to vědět. Buď roli obsadíte při dalším náboru cíleně, nebo si na chybějící oblast dáte pozor a rozdělíte ji vědomě mezi lidi, kteří k ní mají aspoň blízko.
Znamená to, že mám lidem tolerovat, co jim nejde? Ne. Znamená to nestavět jejich práci na slabinách. Tam, kde je někdo slabý, hledáte partnera nebo systém, který to pokryje. Energii dáváte do toho, co danému člověku jde.
Jak poznám talenty, když si nechci hned platit testy pro celý tým? Začít můžete pozorováním a rozhovorem. Víc o tom, jak talenty rozpoznat v praxi, jsme napsali v článku Jak poznat a využít silné stránky člověka.
Není to celé jen o dobrém pocitu z práce? Není a je dobré si to ujasnit hned na začátku. Rozdíl mezi silnou stránkou a příjemným pocitem rozebíráme v textu Proč silné stránky nejsou o pocitu.
Přestaňte hádat
Vedení naslepo je drahé. Platíte ho fluktuací, nízkou angažovaností a lidmi, kteří odvádějí půl výkonu, protože je tlačíte špatným směrem. Vedení podle talentů to otáčí. Každý dělá víc toho, co mu jde, a vy přestanete být tím, kdo pořád hádá.
Chcete zmapovat talenty svého týmu a naučit se vést každého jeho vlastní cestou? Ozvěte se nám přes kontakt, nebo se rovnou podívejte na týmový workshop.
