Individul nu trebuie să fie universal. Echipa trebuie să fie universală. Dacă împingeți fiecare om să facă totul la fel de bine, produceți mediocritate. Iar mediocritatea se vede în rezultate. Cele mai bune echipe nu apar prin uniformizarea oamenilor într-un singur tipar. Apar prin îmbinarea diferențelor lor.
Pare un detaliu. Nu este. Este o decizie despre direcția în care vă canalizați energia, timpul și banii. Îi investiți fie în repararea a ceea ce oamenii nu fac bine, fie în consolidarea a ceea ce fac cel mai bine. Una dintre variante epuizează firmele. Cealaltă le propulsează.
Capcana universalității
Majoritatea firmelor au un reflex adânc înrădăcinat: găsește o slăbiciune și repar-o. Evaluări anuale, planuri de dezvoltare, feedback. Aproape totul vizează ceea ce omul nu reușește. Scopul este să ducă pe fiecare până la nivelul la care stăpânește întregul registru. Să fie echilibrat.
Rezultatul este, din păcate, previzibil. Investiți cea mai multă energie exact acolo unde randamentul este cel mai mic. Slăbiciunea se mută, cu un efort uriaș, de sub medie la medie. Iar punctul forte, care ar fi putut aduce un rezultat peste medie, rămâne fără atenție și fără dezvoltare.
Managerul care fugărește universalitatea obține o echipă în care nimeni nu excelează cu adevărat în ceva. Toți sunt în regulă la toate. Nimeni nu este vârf în nimic. Asta nu este o echipă. Este o înfrângere programată cu grijă.
Potrivit Gallup, oamenii care fac zilnic ceea ce fac cel mai bine sunt de până la 6 ori mai implicați în muncă. Când, în schimb, îi împingeți toată ziua spre punctele lor slabe, faceți exact invers.
Complementaritatea nu este un petic pentru o slăbiciune
Aici apare adesea o neînțelegere. „Bine, atunci îmi acopăr slăbiciunea cu un coleg.” Nu chiar.
Un parteneriat complementar nu înseamnă că gaura dumneavoastră o astupă altcineva. Gallup descrie parteneriatul complementar ca o legătură în care se întâlnesc punctele forte a doi oameni și creează împreună un rezultat la care niciunul nu ar ajunge singur. Nu este compensare. Este multiplicare. 1 + 1 = 3.
Diferența este esențială. Compensarea rezolvă o lipsă. Complementaritatea construiește pe un surplus. Un om vede strategia cu zece pași înainte. Celălalt știe să o împartă în sarcini și să o ducă până la capăt. Când îi puneți împreună, nu rezultă media celor doi. Rezultă ceva mai puternic decât poate oricare dintre ei.
Aceasta este logica pe care se bazează mentoratul pentru perechi. Nu unim oamenii ca să-și stingă reciproc punctele slabe. Îi unim ca punctele lor forte să înceapă să lucreze împreună.
Echipa ca mozaic al celor patru domenii
Potrivit Gallup, există 34 de talente împărțite în 4 domenii. Fiecare domeniu corespunde unui alt mod în care omul contribuie în mod natural:
- Executare (Executing): oameni care duc lucrurile până la capăt. Iau o idee și o transformă în muncă gata făcută.
- Influențare (Influencing): oameni care susțin, conving și duc ideea mai departe.
- Construirea relațiilor (Relationship Building): oameni care țin echipa laolaltă și creează încredere.
- Gândire strategică (Strategic Thinking): oameni care analizează, văd legăturile și planifică din timp.
Aproape nimeni nu are centrul de greutate în toate cele patru domenii. Majoritatea oamenilor au rădăcini puternice într-una, cel mult în două. Și este perfect în regulă, atât timp cât nu vorbim despre individ, ci despre echipă.
O echipă excelentă acoperă toate cele patru domenii. Nu pentru că fiecare membru ar ști să facă totul, ci pentru că centrele de greutate individuale se îmbină într-un întreg. Unde unul se oprește, altul continuă. Citiți mai multe în prezentarea domeniilor de talent.
Un gol într-un domeniu este un risc. O echipă formată doar din vizionari cu talentul Futurist și Strategie va concepe un plan minunat și nu-l va duce la capăt, fiindcă lipsesc oamenii din domeniul Executare, de pildă tipul Realizator. Invers, o echipă formată doar din executanți muncește din plin în direcția greșită, fiindcă nimeni nu a ridicat capul să întrebe dacă fac lucrul corect. Un domeniu lipsă nu se manifestă imediat. Se manifestă în momentul în care ajungeți la el.
Ce face cu asta un manager bun
Munca managerului nu este să netezească diferențele. Este să le folosească.
Concret, asta înseamnă:
- Compuneți rolurile după talente, nu după organigramă. Omul potrivit la locul potrivit face mai multă muncă cu mai puțin efort. Nu încercați să faceți din analitic un negociator și invers.
- Nu mai recompensați universalitatea. Când, la evaluare, lăudați în principal faptul că cineva „s-a îmbunătățit la o slăbiciune”, învățați întreaga echipă să investească în locul greșit.
- Tratați diferențele ca pe un avantaj. Colegul care vă enervează pentru că pune totul la îndoială este poate singurul care vă ferește de o greșeală costisitoare.
- Împerecheați oamenii complementar. Nu pe cei care seamănă. Pe cei ale căror puncte forte se multiplică reciproc.
Asta nu funcționează de la birou, după impresie. Funcționează când știți cine ce știe cu adevărat. Pentru asta servește testul Gallup, pe care în peste 40 de ani de cercetare l-au parcurs peste 38 de milioane de persoane și pe care îl folosesc peste 90 % dintre companiile din Fortune 500. Nu este o jucărie pentru o după-amiază. Este harta după care vă compuneți echipa.
Primul pas practic
Nu trebuie să răscoliți toată firma. Începeți cu o singură echipă.
- Întindeți talentele echipei pe o hartă. Cine are centrul de greutate unde. Care domenii sunt reprezentate puternic, care slab.
- Găsiți centrul de greutate. Unde este echipa puternică în mod natural. Această forță protejați-o și valorificați-o din plin.
- Găsiți golurile. Care domeniu lipsește sau este slab. Aici apare riscul pe care mai devreme sau mai târziu îl veți plăti.
- Împerecheați complementar. Puneți împreună oameni ale căror puncte forte se completează, nu se copiază.
Exact asta facem la workshopul de echipă. Întindem talentele întregii echipe, arătăm centrele de greutate și golurile și numim locurile unde oamenii ar trebui să colaboreze. Continuitatea o menține apoi lucrul cu implicarea, ca noul mod de colaborare să dureze mai mult de o săptămână.
Că nu este doar o teorie frumoasă o arată cifrele dure. Meta-analiza Gallup a dezvoltării bazate pe punctele forte (cuprinzând 49.495 de echipe, 1,2 milioane de angajați, 45 de țări) a găsit vânzări mai mari, profit mai mare, mai mulți oameni implicați și o fluctuație mai mică. Concret, de la +10 la +19 % la vânzări și de la +9 la +15 % la proporția celor implicați. Limitele superioare sunt valabile în condiții ideale, dar și limita inferioară este un randament pe care repararea slăbiciunilor nu-l va aduce niciodată. Detaliile le găsiți direct în studiul global Gallup.
Întrebări frecvente
Înseamnă asta că nu trebuie făcut nimic cu slăbiciunile?
Nu. O slăbiciune care vă frânează trebuie ținută sub observație, ca să nu facă rău. Dar diferența este în scop. Slăbiciunea o aduceți sub control, nu la nivel de vârf. Energia pentru creștere o direcționați acolo unde aveți puncte forte. Mai multe despre asta în articolul de ce punctele forte nu înseamnă să vă simțiți bine.
Dar dacă echipa este mică și pur și simplu nu acopăr toate cele patru domenii?
Este ceva obișnuit. La o echipă mică, este vorba de o decizie conștientă. Știți unde aveți golul, deci îl supravegheați, îl completați din exterior sau vă gândiți la el la următoarea recrutare. Un risc pe care îl cunoașteți este un risc gestionat.
Cum aflu de fapt cine are ce centru de greutate?
Prin măsurare, nu prin estimare. Se începe cu testul Gallup, iar rezultatul este profilul CliftonStrengths al fiecărui membru. Îndrumarul pentru a citi rezultatele îl dă articolul ce sunt talentele și cum să le descoperiți pe ale dumneavoastră.
Nu este doar o teorie frumoasă?
Nu este. Fiecare profil Top 5 este atât de unic, încât, potrivit Gallup, probabilitatea aceluiași Top 5 este de aproximativ 1 la 33.000.000. Nu lucrați cu etichete, ci cu oameni concreți. Iar cifrele dure despre impactul asupra vânzărilor, profitului și fluctuației sunt mai sus.
Câți oameni trebuie să parcurgă testul ca să aibă sens?
Ideal, întreaga echipă care lucrează efectiv împreună. Harta are sens ca întreg. Un singur raport vă spune ceva despre un singur om. Harta întreagă vă arată cum funcționează echipa ca formație.
Haideți să vă întindem echipa pe hartă
Nu mai plătiți pentru ca toți să fie mediocri la toate. Arătați-ne echipa dumneavoastră și împreună îi întindem talentele pe o hartă. Vom găsi centrele de greutate, vom numi golurile și vă vom spune unde ar trebui să lucreze oamenii împreună, ca 1 + 1 să facă 3. Scrieți-ne prin contact sau treceți direct la workshopul de echipă. Echipa dumneavoastră nu trebuie să fie o colecție de universali. Trebuie să fie o formație de specialiști care câștigă împreună.
