Prestaňte hádať, čo na koho platí. To je celé tajomstvo vedenia, ktoré funguje. Keď poznáte talenty svojich ľudí, vediete každého tým, čo mu ide od ruky, a prestanete tlačiť celý tím jedným univerzálnym manuálom. Väčšina manažérov robí pravý opak. Vedú podľa seba, alebo podľa jednej poučky z knižky. Polovici tímu to nesedí a manažér sa čuduje, prečo to škrípe.
Tento článok je o tom, ako prejsť od hádania k istote. Krok za krokom, prakticky, pre majiteľov firiem a manažérov, ktorí majú dosť neustáleho dohadovania.
Prečo vedenie „podľa seba" nefunguje
Skúste byť úprimní. Keď zadávate úlohu, zadávate ju tak, ako by ste ju chceli dostať vy. Keď chválite, chválite tak, ako by potešilo vás. Keď riešite problém, idete cestou, ktorá dáva zmysel vám.
Problém je, že váš človek nie je vy. To, čo vás nabíja, ho môže vyčerpávať. Jasná štruktúra, ktorú milujete, môže niekoho iného dusiť. Otvorená pochvala pred celým tímom jedného človeka nakopne a druhého uvedie do rozpakov.
Manažér, ktorý vedie všetkých rovnako, vlastne stavia na tom, že polovica tímu je podobná jemu. To je veľmi slabá stávka. Univerzálny manuál na vedenie ľudí neexistuje. Existuje len konkrétny človek s konkrétnou kombináciou talentov a k nemu konkrétny prístup.
Podľa Gallupu ľudia, ktorí denne robia to, čo im ide, vykazujú až šesťnásobnú angažovanosť a majú o 15 % nižšiu šancu, že dajú výpoveď. To nie je o šťastí. To je o tom, či ich niekto vedie tým správnym smerom.
Viesť podľa talentov znamená viesť každého inak
Gallup popísal 34 talentov v 4 doménach (exekutíva, vplyv, budovanie vzťahov, strategické myslenie). Za viac ako 40 rokov a cez 38 miliónov ľudí, ktorí si test urobili, sa ukázala jedna vec. Každá kombinácia potrebuje niečo iné.
Konkrétne troch odlišných ľudí, ktorých máte skoro isto v tíme:
- Človek s ťahom na výsledok. Chce vidieť cieľ, míľnik a odškrtnutý zoznam. Zadanie mu dajte jasné a merateľné. Spätnú väzbu veďte cez čísla a hotové veci, nie cez pocity. Motivuje ho posun na ďalšiu métu. Viac o tomto talente nájdete na stránke Produktívny.
- Človek na vzťahy. Rieši, ako sa v tíme darí ľuďom. Zadanie mu podajte v kontexte, komu to pomôže a prečo na tom záleží. Spätnú väzbu dávajte osobne a s ohľadom na to, ako ju vezme. Motivuje ho pocit, že drží tím pohromade. Pozrite sa na talent Empatia alebo Rozvíjajúci.
- Analytik. Chce vedieť, prečo. Zadanie podložte dátami a nechajte priestor na otázky. Spätnú väzbu veďte vecne, s argumentmi, nie s dojmami. Motivuje ho, keď veci dávajú zmysel a držia logiku. Bližšie to popisuje talent Analytický.
Rovnaká úloha, tri rôzne zadania. Rovnaký výsledok, tri rôzne pochvaly. Keď to otočíte a dáte analytikovi len „urob to, ver mi", stratíte ho. Keď človeku na výsledok budete stále vysvetľovať prečo, začne sa nudiť.
Celý systém domén prehľadne ukazuje stránka Domény talentov. A ak ešte neviete, kde vaši ľudia stoja, začína sa Gallup testom.
Tím zostavujte podľa talentov, nie podľa organigramu
Organigram vám povie, kto je komu nadriadený. Nepovie vám, kto má tím ťahať dopredu, kto strážiť detaily a kto držať vzťahy. To sa nedozviete z pozície, ale z talentov.
Silný tím pokrýva všetky 4 domény. Potrebujete niekoho, kto veci dotiahne. Niekoho, kto presadí a strhne ostatných. Niekoho, kto drží ľudí pohromade. A niekoho, kto premýšľa dopredu. Keď vám jedna doména úplne chýba, tím bude krívať, aj keby bol zložený zo samých hviezd.
Praktický dopad je veľký. Podľa rozsiahlej Gallup meta-analýzy (49 495 pracovných jednotiek, cez 1,2 milióna ľudí, 45 krajín) majú tímy zamerané na silné stránky o 10 až 19 % vyšší predaj a o 14 až 29 % vyšší zisk. Tímy, ktoré stavajú na tom, čo ľuďom ide, sú zhruba o 12,5 % produktívnejšie. To nie sú kozmetické rozdiely. To je náskok.
Metódu, ako toto poskladať v praxi, rieši náš tímový workshop.
Fluktuácia: ľudia odchádzajú, keď dlhodobo robia, čo im nesedí
Tu je najdrahšia časť celého problému. Ľudia neodchádzajú zo dňa na deň. Odchádzajú pomaly, mesiace dopredu, keď každý deň robia veci, ktoré im neležia. Nakoniec dajú výpoveď a vy platíte nábor, zaučenie a stratené know-how.
Vedenie cez silné stránky drží ľudí na mieste. Tá istá Gallup meta-analýza ukazuje, že organizácie stavajúce na silných stránkach majú o 24 až 72 % nižšiu fluktuáciu a o 9 až 15 % viac angažovaných ľudí. Rozsah je široký, pretože záleží na odvetví a miere fluktuácie. Aj spodná hranica však znamená, že vám zostane viac ľudí, do ktorých ste už investovali.
Najdrahší človek nie je ten, ktorého platíte najviac. Je to ten, ktorý odíde, pretože ste ho viedli zle. Keď niekoho vediete tým, čo mu ide, dávate mu dôvod zostať. Nie kvôli výplate, ale kvôli tomu, že práca dáva zmysel. Že si nepripadá, že celý deň tlačí do kopca.
Nie je náhoda, že tento prístup používa cez 90 % firiem z rebríčka Fortune 500. Nerobia to z dobroty. Robia to, pretože sa to počíta. Podrobná Gallup štúdia návratnosti je tu.
Ak riešite angažovanosť a udržanie ľudí do hĺbky, mrknite na našu prácu s angažovanosťou alebo dlhodobé sprevádzanie.
Praktický prvý krok
Nemusíte hneď prerobiť celú firmu. Stačí začať.
- Zmapujte talenty tímu. Kým neviete, čo komu ide, hádate ďalej. Test dá každému človeku jasnú mapu jeho silných stránok.
- Veďte 1:1 podľa talentov. Vezmite si pred stretnutím talenty daného človeka a prispôsobte tomu zadanie aj spätnú väzbu. Za pár týždňov uvidíte rozdiel.
- Prestaňte spravovať slabiny. Namiesto dotiahnutia toho, čo niekomu nejde, dajte mu viac priestoru tam, kde je silný. Podľa Gallupu rastie produktivita jednotlivcov, ktorí stavajú na svojich talentoch, zhruba o 8 %.
Tento posun nie je o veľkom projekte. Je o tom, že prestanete viesť ľudí naslepo.
Časté otázky
Nie je vedenie podľa talentov len pekná teória? Nie je. Stojí na dátach z viac ako 38 miliónov ľudí za 40 rokov a na meta-analýze naprieč 45 krajinami. Čísla o predaji, zisku a fluktuácii sú merateľné, nie dojmové.
Čo keď v tíme chýba celá doména? To sa stáva často a je dobré to vedieť. Buď rolu obsadíte pri ďalšom nábore cielene, alebo si na chýbajúcu oblasť dáte pozor a rozdelíte ju vedome medzi ľudí, ktorí k nej majú aspoň blízko.
Znamená to, že mám ľuďom tolerovať, čo im nejde? Nie. Znamená to nestavať ich prácu na slabinách. Tam, kde je niekto slabý, hľadáte partnera alebo systém, ktorý to pokryje. Energiu dávate do toho, čo danému človeku ide.
Ako spoznám talenty, keď si nechcem hneď platiť testy pre celý tím? Začať môžete pozorovaním a rozhovorom. Viac o tom, ako talenty rozpoznať v praxi, sme napísali v článku Ako spoznať a využiť silné stránky človeka.
Nie je to celé len o dobrom pocite z práce? Nie je a je dobré si to ujasniť hneď na začiatku. Rozdiel medzi silnou stránkou a príjemným pocitom rozoberáme v texte Prečo silné stránky nie sú o pocite.
Prestaňte hádať
Vedenie naslepo je drahé. Platíte ho fluktuáciou, nízkou angažovanosťou a ľuďmi, ktorí odvádzajú pol výkonu, pretože ich tlačíte zlým smerom. Vedenie podľa talentov to otáča. Každý robí viac toho, čo mu ide, a vy prestanete byť tým, kto stále háda.
Chcete zmapovať talenty svojho tímu a naučiť sa viesť každého jeho vlastnou cestou? Ozvite sa nám cez kontakt, alebo sa rovno pozrite na tímový workshop.
