Rövid válasz: attól függ, mit vár az eredménytől. Az MBTI és a DISC tipológiák. Gyorsan címkét és közös nyelvet adnak. A Big Five a személyiség tudományosan legmegalapozottabb leírása. A Gallup CliftonStrengths® nem személyiségteszt: 34 adottságot mér, erősség szerint sorba rendezi őket, és a teljesítményt célozza. Coachcsal végzett fejlesztéshez ideális. Kíváncsisághoz és az első önismerethez elég egy ingyenes tipológia. Karrierrel, toborzással és emberek vezetésével kapcsolatos döntésekhez viszont olyan eszközre van szükség, amely azt méri, miben jó, nem azt, milyen.
Ebben az összehasonlításban egyenként végigvesszük a négy legelterjedtebb eszközt: mit mérnek, miben jók, hol ütköznek falba, és mikor melyiknek van értelme.
Miért keresnek az emberek személyiségteszteket
A „személyiségteszt" keresés mögött szinte mindig egy gyakorlatibb kérdés áll. Milyen munkára vagyok alkalmas? Miért nem értem meg a kollégámat? Kit vegyek fel a csapatba? Hogyan vezessem az embereket, hogy teljesítsenek?
A teszt egy rövidebb út a válaszhoz, mint a próba-hiba módszer. A bökkenő az, hogy minden eszköz más kérdésre válaszol. Ha rossz eszközhöz nyúl, olyan választ kap, amely érdekesnek tűnik, de nem lehet vele mit kezdeni.
MBTI: 16 típus és gyors közös nyelv
Az MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) 16 típusba sorolja az embereket négy dimenzió alapján: introverzió/extroverzió, intuíció/érzékelés, gondolkodás/érzés, ítélkezés/észlelés. Az eredmény egy négybetűs kód, például INTJ. A népszerű 16 personalities oldal ugyanennek a megközelítésnek egy szabadabb származéka.
Amiben az MBTI jó:
- Gyors, és alapváltozatban ingyenes. A belépési küszöb gyakorlatilag nulla.
- Közös szótárt ad a csapatnak. Az „Introvertált vagyok, fel kell készülnöm" könnyen kimondható, és a kollégák megértik.
- Beszélgetést indít a különbségekről. Sok ember számára ez az első találkozás azzal a gondolattal, hogy a különbözőség nem hiba.
Hol ütközik falba:
- A típus egy skatulya. Az emberek közötti különbségek folytonosak, nem binárisak. Két azonos kódú ember teljesen másképp dolgozhat.
- Az eredmény gyakran instabil. Ha pár hét múlva újra kitöltik, sokaknak más típus jön ki.
- Az ajánlások általánosak. Az „INTJ jó a stratégiában" egyszerre több millió emberre igaz.
A különbségek részletes elemzését a CliftonStrengths® vs. MBTI cikkben írtuk meg.
DISC: négy viselkedési stílus
A DISC négy viselkedési stílussal dolgozik: dominancia, befolyás, stabilitás és lelkiismeretesség. Gyakran színekkel jelenítik meg, így az egyik kollégából „piros", a másikból „zöld" lesz.
Amiben a DISC jó:
- Könnyen érthető. A négy stílust az első óra után mindenki megjegyzi.
- Segít összehangolni a kommunikációt. Az értékesítési csapatok azért használják, hogy különböző típusú ügyfelekkel tudjanak beszélni.
Hol ütközik falba:
- A kifelé mutatott viselkedési stílust méri, nem azt, miben teljesít. Azt mondja meg, hogyan hat, nem azt, miben jó.
- A négy kategória még durvább szűrő, mint a 16 típus. A finom árnyalatok elvesznek.
- Címkézésre csábít. Az „Ő piros, azt hagyd" egy beszélgetés vége, nem a kezdete.
A különbségek részletes elemzését a CliftonStrengths® vs. DISC cikkben írtuk meg.
Big Five: a legerősebb tudomány, a leggyengébb útmutató
A Big Five (ötfaktoros modell) az akadémiai pszichológia standardja. Nem típusokat mér, hanem öt vonást folytonos skálákon: nyitottság, lelkiismeretesség, extraverzió, barátságosság és neuroticizmus.
Amiben a Big Five jó:
- Tudományos alátámasztás. A leíró személyiségmodellek közül ennek van a legjobb kutatási megalapozottsága és a legstabilabb eredményei.
- Semmi skatulya. A skálán elért pontszám őszintébb leírása a valóságnak, mint egy bináris típus.
Hol ütközik falba:
- A kimenet leírás, nem útmutató. Az „Ön nagyon lelkiismeretes" egy információ. Azt viszont nem mondja meg, hétfő reggel mit kezdjen vele.
- Hiányzik a fejlesztési réteg. A Big Five-ot főleg kutatásban és pszichodiagnosztikában használják, nem emberek és csapatok fejlesztésének eszközeként.
CliftonStrengths®: nem típust, hanem adottságokat mér
A Gallup CliftonStrengths® beleillik az összehasonlításba, és egyben ki is lóg belőle, mert ez nem személyiségteszt. Nem azt kérdezi, milyen. 34 adottságot térképez fel, a gondolkodás, érzés és viselkedés természetes mintázatait, és a legerősebbtől a leggyengébbig sorba rendezi őket. Az adottságok négy területre oszlanak, amelyeket áttekinthetően bemutatunk az adottságok területei oldalon.
Az eredmény nem egy a néhány fiók közül, hanem egy gyakorlatilag egyedi sorrend. És főleg: az adottságok sorrendjével dolgozni lehet. Tudja, hol keletkezik a teljesítménye, mit kire bízzon, és hogyan fejlődjön az erősség irányában, nem ellene.
Néhány szám a kontextushoz: a Gallup szerint a felmérést 38 millió ember töltötte ki, a Fortune 500 cégek 90%-a használta, és több mint 40 év kutatás áll mögötte. Azoknak, akik nap mint nap használják az erősségeiket, a Gallup szerint 6-szor nagyobb a valószínűsége, hogy elkötelezettek a munkában.
Hol ütközik falba a CliftonStrengths®: fizetős, és maga a jelentés csak egy lista. A teljes értékét csak értelmezéssel nyeri el. Ezért nálunk az eredmények mindig minősített Gallup coach kezén mennek át, lásd CliftonStrengths® coaching.
Az összehasonlítás dióhéjban
MBTI
- Mit mér: személyiségpreferenciák. Kimenet: 16 típus egyike.
- Legerősebb oldala: hozzáférhetőség és közös nyelv.
- Legnagyobb korlátja: instabil eredmények, általános ajánlások.
- Akkor nyúljon hozzá, ha gyors és ingyenes belépőt szeretne az önismerethez.
DISC
- Mit mér: viselkedési és kommunikációs stílus. Kimenet: 4 stílus.
- Legerősebb oldala: érthetőség, a kommunikáció összehangolása.
- Legnagyobb korlátja: durva kategóriák, a teljesítményről semmit sem mond.
- Akkor nyúljon hozzá, ha a kommunikáció összehangolása a feladat, jellemzően értékesítési csapatban.
Big Five
- Mit mér: személyiségvonások skálákon. Kimenet: 5 pontszám.
- Legerősebb oldala: tudományos validitás.
- Legnagyobb korlátja: leírás használati útmutató nélkül.
- Akkor nyúljon hozzá, ha pszichometriai alátámasztásra van szüksége, például emberek kiválasztásánál.
CliftonStrengths®
- Mit mér: természetes adottságok. Kimenet: 34 adottság sorrendje.
- Legerősebb oldala: közvetlen híd a teljesítményhez, a fejlesztéshez és emberek vezetéséhez.
- Legnagyobb korlátja: fizetős, és értelmezés nélkül a fiókban marad.
- Akkor nyúljon hozzá, ha karrierről, konkrét szerepekbe való toborzásról vagy a csapat teljesítményéről van szó.
A tipológia leírja Önt. Az adottságokkal dolgozni lehet.
A tipológia és az adottságértékelés közötti különbség nem a kérdések minőségében rejlik, hanem abban, mit kap a végén. A tipológia a „milyen vagyok" kérdésre válaszol. Ez egy végpont: elolvassa a leírást, és ezzel vége. Az adottságértékelés a „miben teljesítek, és hogyan használjam ki" kérdésre válaszol. Ez egy kiindulópont: az adottságok sorrendjéből kiindulhat karrierdöntésnél, csapatösszeállításnál és a mindennapi vezetésnél is.
Az a vezető, aki ismeri a csapata adottságait, nem kénytelen találgatni, kire bízza a stratégiát és kire a részleteket. Tudja. Az az egyén pedig, aki ismeri a saját adottságait, nem hibáztatja többé magát, hogy nem megy neki minden, és arra kezd építeni, ami a legjobban megy. Hogy ezt hogyan használhatja munkakeresésnél, azt a személyiségteszt: milyen munkára alkalmas cikkben fejtettük ki.
Melyik tesztet válassza tehát
- Ingyen szeretné beindítani az önismeretet vagy a csapaton belüli beszélgetést? MBTI vagy 16 personalities. Az eredményt beszélgetési segédeszköznek vegye, ne döntési alapnak.
- Össze kell hangolnia a kommunikációt, jellemzően az értékesítésben? A DISC teljesíti a feladatát.
- Embereket választ ki, és tudományos alátámasztást szeretne? Big Five, ideális esetben pszichológus kezében.
- Azt szeretné, hogy az emberek és a csapatok magasabb teljesítményt nyújtsanak, és tudják is, miért? Gallup adottságteszt és az azt követő értelmezés minősített coachcsal.
Az eszközök nem zárják ki egymást. A kérdés az, mibe fektet időt és pénzt. A mi kritériumunk egyszerű: azt az eszközt válassza, amelynek az eredményéből másnap valamit csinál.
Gyakori kérdések
Melyik személyiségteszt a legpontosabb? A leíró személyiségmodellek közül a Big Five-nak van a legjobb tudományos megalapozottsága. A „legpontosabb leírás" azonban nem jelenti azt, hogy „a leghasznosabb a munkához". Ha az eredményt karrierrel, toborzással vagy emberek vezetésével kapcsolatos döntéshez használja, adottságot és teljesítményt mérjen, ne típust. Erre való a CliftonStrengths®.
A CliftonStrengths® személyiségteszt? Nem. A CliftonStrengths® nem személyiségtípust mér. 34 adottságot térképez fel, és a legerősebbtől a leggyengébbig sorba rendezi őket. Az eredmény egy gyakorlatilag egyedi profil, amellyel a teljesítményen lehet dolgozni, nem egy skatulya.
Van egyáltalán értelme az ingyenes teszteknek? Van, ha azt várja tőlük, amit tudnak: gyors első önismeretet és közös nyelvet. Ne hozzon ezek alapján személyzeti döntéseket. Arra nincsenek felkészülve.
Kombinálhatok több tesztet egyszerre? Kombinálhat, semmi sem zárja ki egymást. A gyakorlatban azonban egy dolgot ajánlunk: olyan eszközt válasszon, amelynek az eredményét ténylegesen használni fogja. Tíz személyiségleírás nem pótol egy adottságsorrendet, amellyel elkezd dolgozni.
Többet szeretne a teszttől, mint egy címkét?
Tudja meg, miben erős valójában Ön vagy a csapata. Kezdje a Gallup adottságteszttel, vagy rögtön egyeztessen egy kötelezettség nélküli konzultációt, és megbeszéljük, melyik formának van értelme az Ön helyzetében. Számokkal dolgozunk, nem benyomásokkal.
