Fontolgatja a DISC-et, mert valaki behozta a toborzásból vagy egy céges programból, és tudni szeretné, miben különbözik a CliftonStrengths módszerétől. Mondjuk is rögtön. A DISC egy viselkedésalapú személyiségtipológia, amely besorolja Önt egy stílusba. A CliftonStrengths 34 adottságot mér, és aszerint rangsorolja őket, hogy miben a legerősebb. A DISC azt írja le, HOGYAN viselkedik. A CliftonStrengths azt mutatja meg, MIBEN nyújt teljesítményt. Ez nem apró részlet. Ez a különbség egy skatulya és a saját potenciáljának térképe között.
Mindkét eszköznek megvan a maga helye. De gyakrabban keverik össze őket, mint kellene, és a cégek aztán a könnyebbik után nyúlnak, mert azt ismerik az interjúról. Nézzük meg őket marketingfrázisok nélkül.
Mi a DISC, és miért ilyen népszerű
A DISC négy viselkedési stílusba sorolja az embereket. Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousness. Magyarul dominancia, befolyás, állandóság és lelkiismeretesség. Mindenki kap egy profilt, amely megmutatja, mennyi van benne az egyes stílusokból, és általában egy vagy két domináns szín rajzolódik ki.
Miért imádják a cégek? Gyors. Érthető. Pár perc alatt közös nyelvet kap, amelyen az egész csapat beszélni tud arról, hogyan bánjanak egymással. „Ő piros, egyenesen a lényegre tér. Ő zöld, időre van szüksége.” Ez működik. Egy megbeszélésen, toborzásnál, konfliktus megoldásánál.
A DISC egy konkrét dologban jó: közös szókészletet ad a csapatnak a kommunikációs stílusokhoz. És ezt az értéket nincs értelme lekicsinyelni. Amikor két ember folyton elbeszél egymás mellett, a DISC gyakran megmutatja nekik, hogy a baj nem a szándékkal van, hanem a tempóval és a hangnemmel.
Hol akad meg a DISC
A gond ott kezdődik, amikor a DISC-től többet vár a közös nyelvnél.
- Besorolja Önt egy stílusba. Kap egy színt, egy típust, betűkombinációt. Ez kényelmes, de skatulya. Az emberek elkezdik magukat benne látni, és eszerint viselkedni, holott a valóság sokszínűbb.
- A viselkedést írja le, nem az adottságot. A DISC azt mondja, hogy határozottan vagy óvatosan viselkedik. Azt nem mondja meg, miben tud konkrétan kimagasló lenni, és hol nyújthat átlagon felüli teljesítményt.
- Kevés a felbontása. Négy stílus. Ez durva szűrő. Két, azonos DISC-profilú ember a munkában teljesen máshol állhat, mert a valódi erősségeik az alatt a szint alatt húzódnak, amelyet a DISC lát.
- A viselkedés a helyzettel változik. Ahogy egy megbeszélésen viselkedik, nem feltétlenül ugyanaz, ahogy nyomás alatt vagy egy új csapatban. A stílus a helyzettől függően ingadozik. Az adottság stabilabb.
Ettől a DISC még nem rossz eszköz. Egyetlen feladatra való eszköz lesz belőle. A kommunikációra. Nem a teljesítményre, a vezetésre vagy a csapatépítésre.
Mi a CliftonStrengths
A CliftonStrengths más irányba indul. Nem a stílusát keresi. Az adottságait keresi, vagyis a gondolkodás, az érzés és a cselekvés visszatérő mintázatait, amelyekből teljesítmény nyerhető.
34 adottságot mér, és a legerősebbtől a leggyengébbig rangsorolja őket. A személyes sorrendje egyedi. Az adottságok 4 területre oszlanak: hogyan cselekednek az emberek, hogyan hatnak a környezetükre, hogyan építenek kapcsolatokat, és hogyan gondolkodnak. Nem egyetlen színt kap. Egy rangsort kap, amely megmutatja, hol van a természetes energiája, és hol nincs.
A módszertan mögött évtizedek kutatása áll. A Gallup szerint a felmérést több mint 38 millió ember töltötte ki, a Fortune 500 cégek több mint 90%-a használja, és több mint 40 év emberi teljesítménnyel kapcsolatos kutatás áll mögötte. Azok a csapatok, amelyek az erősségeikkel dolgoznak, a Gallup szerint akár hatszor elkötelezettebbek. Ezek nem a személyiségről szóló számok. Ezek az eredményről szóló számok.
Kíváncsi a részletekre, hogyan keletkeznek és mérik az adottságokat? Olvassa el, mik az adottságok, és hogyan derítheti ki a sajátjait, és nézze meg az adottságok négy területét.
Négy különbség, amely eldönti a kérdést
Ha a lényegre egyszerűsítjük, a DISC és a CliftonStrengths négy dologban tér el.
- Stílus vs. adottság. A DISC azt méri, milyen stílusban nyilvánul meg. A CliftonStrengths azt méri, milyen adottságai vannak. A stílus a burok. Az adottság a motor.
- 4 kategória vs. 34 téma. A DISC négy stílussal dolgozik. A CliftonStrengths 34 adottsággal, egyedi sorrendben. A felbontásbeli különbség óriási. Négy fiók egy egyéni térképpel szemben.
- Viselkedés vs. teljesítmény. A DISC azt írja le, hogyan viselkedik kifelé. A CliftonStrengths azt mutatja meg, hol tud átlagon felüli teljesítményt nyújtani. Az egyik a benyomásról szól, a másik az eredményről.
- Leírás vs. fejlődés. A DISC leírja Önt, és ezzel többnyire vége. A CliftonStrengths a rajtvonal. Az adottságok sorrendje egy eszköz, amellyel tovább lehet dolgozni, hogy konkrét teljesítménybeli elmozdulás szülessen belőle.
Ez az utolsó pont a kulcs. A tipológia beskatulyázza Önt, és ott is hagyja. Az erősségekkel való munka onnan indít, ahol Ön áll, és megmutatja, merre tovább.
Mikor melyikhez nyúljon
Nincs értelme abszolút módon egymással szembeállítani a két eszközt. Különböző feladatuk van.
A DISC akkor logikus, ha:
- gyors közös nyelvet szeretne a kommunikációs stílusokhoz a csapatban,
- apró súrlódásokat old meg olyan emberek között, akik elbeszélnek egymás mellett a tempóban,
- könnyed bevezetőre van szüksége az önismeretbe, nagy fejlődési ambíciók nélkül.
A CliftonStrengths akkor logikus, amikor az eredmény a tét:
- Egyéni teljesítmény. Tudni szeretné, hová állítson valakit, hogy átlagon felüli teljesítményt nyújtson, ne csak beilleszkedjen.
- Vezetés és fejlődés. Az a vezető, aki ismeri a csapata adottságait, mindenkit másképp és pontosan vezet. Nem egyetlen szín szerint, hanem az erősségek valós sorrendje alapján.
- Csapatösszeállítás. Amikor egy projektre állít össze csapatot, tudnia kell, ki milyen erőt hoz, és hol vannak a lyukak. Ezt négy stílus nem árulja el. 34 adottság igen.
Annak a cégnek, amely a teljesítményre gondol, és nem egyszeri benyomásra, egyértelmű a választás. Ha szókészletre van szüksége a kommunikációhoz, a DISC elég. Ha arra épít, amiben az emberei valóban a legjobbak, menjen mélyebbre a CliftonStrengths módszerével, vagy építsen rögtön csapatworkshopot a valós erősségekre.
A tesztet magának is elvégezheti. Hogy hogyan működik, és mit kap belőle, azt a Gallup tesztről szóló oldal írja le. A módszertan tudományos oldalát a Gallup hivatalos áttekintése is részletezi.
Gyakori kérdések
Rossz eszköz a DISC? Nem. Jó segédeszköz egy dologra: közös nyelv a kommunikációs stílusokhoz. A baj akkor van, ha teljesítményre, vezetésre vagy csapatépítésre vonatkozó válaszokat vár tőle. Arra nem tervezték.
Használhatom egyszerre mindkettőt? Nyugodtan. A DISC abban segít, hogyan beszélnek egymással az emberek. A CliftonStrengths abban, miben jók, és hova valók. Csak ne keverje össze a szerepüket, és ne pótolja a mélységet gyorsasággal.
Miért 34 adottság, ha a legtöbb embernek elég négy stílus? Mert a négy fiók sok embert egyetlen skatulyába von össze, holott a munkában teljesen máshol állnak. A 34 adottság egyéni sorrendje olyan különbségeket mutat meg, amelyek a teljesítményben valóban megmutatkoznak.
Megváltoznak az eredményeim pár év múlva? A DISC viselkedési stílusa a helyzettől és a szereptől függően ingadozik. Az adottságok lényegesen stabilabbak, mert mély mintázatok, nem pillanatnyi hangulat vagy kontextus. Ezért lehet rájuk hosszú távon építeni.
Melyik eszközt válasszam a toborzáshoz? A céltól függ. Ha gyors benyomást szeretne a stílusról, a DISC. Ha tudni szeretné, hogy az illető az adott szerepben teljesítményt nyújt-e, és mivel egészíti ki a csapatot, adottságtérképre van szüksége, nem színre.
Szeretne továbbmenni a többi eszközzel való összehasonlításban is? Nézze meg a CliftonStrengths vs. MBTI cikket, vagy azt, hogyan segít a személyiségteszt eldönteni, milyen munkára alkalmas.
Ne álljon meg a skatulyánál
A DISC szókészletet ad. Ez jó kezdés. De ha embereket vezet, csapatot állít össze, vagy mindenkiből a legjobb teljesítményt akarja kihozni, akkor egyetlen színnél többre van szüksége. Tudnia kell, miben igazán erősek az emberei.
Keressen minket, és egyeztessen egy kötelezettség nélküli konzultációt a kapcsolati oldalon. Megmutatjuk, minek van értelme a csapata számára. Skatulyák nélkül.
