A fő különbség egyszerű: az MBTI személyiségtipológia, amely 16 típus egyikébe sorolja Önt. A CliftonStrengths egyáltalán nem használ típusokat. 34 adottságot mér, és aszerint rangsorolja őket, hogy mi megy Önnek a legjobban. Az MBTI arra a kérdésre válaszol, hogy „milyen Ön". A CliftonStrengths arra, hogy „miben teljesít, és ezt hogyan használhatja ki a munkában". Gyors önismerethez és a csapat közös nyelvéhez az MBTI jó kiindulópont. Teljesítményhez, toborzáshoz és csapatvezetéshez a másik felé nyúljon.
Nem a jó és a rossz eszköz párbajáról van szó. Mindegyik más kérdésre válaszol. Ha azon gondolkodik, melyiket vezesse be a cégnél, vagy mibe fektessen időt, ez a cikk világos döntési szempontot ad.
MBTI: miben jó, és hol akad el
Az MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) négy dimenzió mentén 16 típusra osztja az embereket: introverzió/extroverzió, intuíció/érzékelés, gondolkodás/érzés, ítélkezés/észlelés. Az eredmény egy négybetűs kód, például INTJ vagy ESFP.
Az MBTI-nek megvannak az erősségei, és ezeket érdemes elismerni:
- Gyors, és általában ingyenes. Az alapváltozatot pár perc alatt kitölti online, költség nélkül. A belépési küszöb minimális.
- Közös nyelvet ad a csapatnak. Az „inkább introvertált vagyok, fel kell készülnöm" könnyen kimondható, és a kollégáknak segít figyelembe venni egymást.
- Beszélgetést indít a különbségekről. Ugródeszkaként remekül működik ahhoz, hogy az emberek felismerjék: mindenki másképp működik. Sokak számára ez az első felismerés, hogy a sokféleségre nincs egyetlen helyes stílus.
A gond akkor jön, amikor munkahelyi döntést akar hozni az MBTI alapján. Ott elakad:
- A típus egy skatulya. A 16 fiók egyikébe sorolja Önt, de az emberek közötti különbségek folytonosak, nem binárisak. Két azonos típusú ember teljesen másképp dolgozhat.
- Az eredmény gyakran ingatag. A teszt pár héttel későbbi megismétlésekor sok kitöltő más típust kap, mert a dimenziók közötti határ vékony.
- Az ajánlások általánosak. Az „INTJ jó a stratégiához" emberek millióira igaz, és nem mondja meg, kit ültessen egy adott szerepbe, sem azt, hogy egy adott embert konkrétan hogyan vezessen.
Röviden: az MBTI kiváló kiindulópont és szótár, amellyel a csapatban meg lehet nevezni a különbségeket. Teljesítménymércének azonban nem készült, és ez így van rendjén. Erre másfajta eszköz szolgál.
CliftonStrengths: 34 adottság egyetlen skatulya helyett
A Gallup CliftonStrengths nem személyiségteszt, és nem dolgozik típusokkal. Feltérképezi a gondolkodás, az érzés és a viselkedés természetes mintázatait, és 34 adottsággá alakítja őket, a legerősebbtől a leggyengébbig rangsorolva. Ez a sorrend mindenkinél más, így nem 16 fiók jön létre, hanem gyakorlatilag egyedi profil.
Az adottságok négy területre oszlanak: Megvalósítás (hogyan viszi végig a dolgokat), Befolyásolás (hogyan ragadja magával a többieket), Kapcsolatépítés (hogyan építi és tartja össze a csapatot) és Stratégiai gondolkodás (hogyan dolgozza fel az információt és hoz döntést). Áttekinthetően bemutatjuk őket a négy adottságterület oldalon.
A tipológiához képest a használhatóságban van a különbség. Az „Ön introvertált" helyett konkrét információt kap, például:
- Magas Stratégiai gondolkodó és Jövőbetekintő: természetes hajlam a víziót és hosszú távú tervezést igénylő szerepekhez.
- Magas Empátia és Egyénekben gondolkodó: képesség az emberek egyenkénti, nem sablonos vezetésére.
- Magas Elemző és Megfontolt: hajlam az adatokra, a precizitásra és a megfontolt döntéshozatalra.
Ezek olyan információk, amelyekkel dolgozni lehet toborzáskor, csapatépítéskor és a mindennapi vezetésben is.
Tipológia kontra teljesítményeszköz: miben rejlik a valódi különbség
Nem arról van szó, hogy az egyik eszköz abszolút értelemben „jobb". Arról, hogy más kérdésre válaszolnak.
Az MBTI és a hasonló tipológiák a „Milyen vagyok?" kérdésre válaszolnak. Ez kielégíti a kíváncsiságot, beindítja a csapaton belüli beszélgetést, és közös nyelvet ad az embereknek. Ez hasznos, és gyakran elég is. Amikor viszont egy konkrét szerepet kell felépítenie vagy egy konkrét embert vezetnie, ez a kérdés nem visz tovább.
A CliftonStrengths a „Miben teljesítek, és ezt hogyan használhatom ki?" kérdésre válaszol. Ezt pedig minden vezető felteszi, aki abba akarja hagyni a találgatást, és arra akar építeni, ami az embereknek valóban megy. A „jó érzés" és a teljesítmény közötti különbséget részletesebben kifejtettük a miért nem az érzésről szólnak az erősségek című cikkben.
Röviden: a tipológia leírja Önt. A teljesítményeszköz kart ad a kezébe, hogy kezdjen is vele valamit.
Mit mondanak a számok a CliftonStrengths módszerről
A módszer nem újdonság, és nem is mellékes ügy. A Gallup szerint a CliftonStrengths értékelésén több mint 30 millió ember ment át, és a módszert a Fortune 500 cégek több mint 90%-a használta. Az eszköz mögött több mint 40 év kutatás áll.
Az elterjedtségnél azonban lényegesebb a munkára gyakorolt hatás. A Gallup szerint azok, akik naponta használják az erősségeiket, 6-szor nagyobb valószínűséggel elkötelezettek a munkájukban, és 15%-kal kisebb valószínűséggel mondanak fel. Azok a csapatok, amelyek naponta az erősségekre építenek, a Gallup szerint 12,5%-kal magasabb produktivitást mutatnak.
Ez a különbség a személyiség leírása és egy olyan eszköz között, amely mozgatja az eredményeket. És pontosan ezért nálunk nem egy önkiszolgáló PDF-jelentés végzi az értelmezést, hanem egy minősített Gallup coach, aki az adottságprofilt összekapcsolja a konkrét munkahelyi helyzettel.
Melyik eszközt válassza
Aszerint döntsön, hogy mit vár az eredménytől:
- Gyorsan és ingyen szeretné bővíteni az önismeretét, vagy beindítani a csapaton belüli kommunikációt? Egy tipológia, mint az MBTI, remek kiindulópont. Pár perc alatt közös szótárt ad. Vegye tájékozódási segédeszköznek, ne személyzeti döntés alapjának.
- Teljesítménnyel, konkrét szerepekre való toborzással, csapatépítéssel vagy emberek vezetésével foglalkozik? Nyúljon olyan eszközhöz, amely adottságokat és teljesítményt mér, nem típusokat. Erre szolgál a Gallup adottságteszt és az azt követő értelmezés minősített coachcsal.
A teljesség kedvéért: ha egyszerre több teszt között dönt, az MBTI és más megközelítések összehasonlítását, illetve azt, hogy mit mondanak valójában a munkájáról, a személyiségteszt és hogy milyen munkára alkalmas című cikkben találja. Még szélesebb összehasonlítást, az MBTI, a DISC, a Big Five és a Gallup egymás mellett, a személyiségteszt: MBTI, DISC, Big Five és Gallup összehasonlítása című cikk ad. Magát a DISC-et pedig mélységében a CliftonStrengths vs. DISC cikkben járjuk körül.
Gyakori kérdések
A CliftonStrengths ugyanaz, mint az MBTI, csak máshogy nevezve? Nem. Az MBTI a 16 típus egyikébe sorolja Önt. A CliftonStrengths nem használ típusokat, 34 adottságot mér, és erősség szerint rangsorolja őket. Az eredmény gyakorlatilag egyedi profil, nem skatulya.
Rossz eszköz az MBTI? Nem. Az MBTI gyors, többnyire ingyenes, és önismereti, valamint közös nyelvet adó segédeszközként jól működik a csapatban. Csak más a célja. Ott akad el, amikor személyzeti döntést akar építeni rá: a típusok binárisak, az eredmények gyakran ingatagok, az ajánlások pedig túl általánosak egy konkrét szerephez. Emberekről szóló döntéshez olyan eszközhöz nyúljon, amely teljesítményt mér.
Használhatom a CliftonStrengths eredményeit egyedül, vagy coachra van szükségem? A jelentés önmagában egy adottságlista. Teljes értelmét az értelmezésben nyeri el, ahol egy minősített Gallup coach összekapcsolja a profilt az Ön munkahelyi helyzetével. A teszt egy beszélgetés kezdete, nem a vége.
Kinek éri meg leginkább a CliftonStrengths? A vezetőknek és a cégeknek, amelyek teljesítménnyel, toborzással és csapatvezetéssel foglalkoznak. Másodsorban az egyéneknek, akik tudni akarják, miben jók természetüknél fogva, és eszerint döntenének a karrierjükről.
Szeretné tudni, miben igazán jó a csapata?
Hagyjon fel azzal, hogy típusokba sorolja az embereket, és kezdjen arra építeni, ami megy nekik. Ismerje meg az adottságprofilt a Gallup adottságteszt segítségével, vagy foglaljon egy kötelezettség nélküli konzultációt, és átbeszéljük, hogyan használható a CliftonStrengths az Ön csapatában. Számokkal dolgozunk, nem benyomásokkal.
