Diferența principală este simplă: MBTI este o tipologie de personalitate care vă încadrează într-unul din 16 tipuri. CliftonStrengths nu folosește niciun tip. Măsoară 34 de talente și le ordonează după ceea ce vă reușește cel mai bine. MBTI răspunde la întrebarea „cum sunteți". CliftonStrengths răspunde la întrebarea „unde performați și cum să folosiți asta la muncă". Pentru o autocunoaștere rapidă și un limbaj comun în echipă, MBTI este un bun punct de plecare. Pentru performanță, recrutare și conducerea echipei alegeți al doilea instrument.
Nu este o luptă între un instrument bun și unul prost. Fiecare răspunde la o altă întrebare. Dacă vă întrebați pe care să îl folosiți în firmă sau în ce să investiți timp, acest articol vă oferă un criteriu clar pentru decizie.
MBTI: unde este bun și unde se blochează
MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) împarte oamenii în 16 tipuri după patru dimensiuni: introversiune/extraversiune, intuiție/senzații, gândire/simțire, judecată/percepție. Rezultatul este un cod de patru litere, de exemplu INTJ sau ESFP.
MBTI are punctele lui forte și e corect să le recunoaștem:
- Este rapid și de obicei gratuit. Versiunea de bază o completați în câteva minute online, fără costuri. Bariera de intrare este minimă.
- Oferă echipei un limbaj comun. „Sunt mai degrabă introvertit, am nevoie să mă pregătesc" se spune ușor și îi ajută pe colegi să țină cont unii de alții.
- Deschide discuția despre diferențe. Ca punct de pornire pentru ideea că oamenii funcționează diferit, merge bine. Pentru mulți este prima conștientizare că pentru diversitate nu există un singur stil corect.
Problema apare în momentul în care vreți să transformați MBTI într-o decizie de lucru. Acolo se blochează:
- Tipul este o etichetă. Vă pune într-unul din 16 sertare, dar diferențele dintre oameni sunt continue, nu binare. Doi oameni cu același tip pot lucra complet diferit.
- Rezultatul tinde să fie instabil. La repetarea testului după câteva săptămâni, mulți respondenți primesc un alt tip, pentru că granița dintre dimensiuni este subțire.
- Recomandările sunt generale. „INTJ se potrivește pentru strategie" e valabil pentru milioane de oameni și nu vă spune pe cine să puneți într-un rol concret, nici cum anume să conduceți o anumită persoană.
Pe scurt: MBTI este un excelent punct de plecare și vocabular cu care echipa poate numi diferențele. Ca instrument de măsurare a performanței însă nu este construit, iar asta e în regulă. Pentru asta servește un alt tip de instrument.
CliftonStrengths: 34 de talente în loc de o singură etichetă
Gallup CliftonStrengths nu este un test de personalitate și nu lucrează cu tipuri. Vă cartografiază tiparele naturale de gândire, simțire și comportament și le convertește în 34 de talente ordonate de la cel mai puternic la cel mai slab. Ordinea este diferită la fiecare om, așa că nu apar 16 sertare, ci un profil practic unic.
Talentele sunt împărțite în patru domenii: Executare (cum duceți lucrurile la capăt), Influențare (cum îi antrenați pe ceilalți), Construirea relațiilor (cum construiți și țineți echipa unită) și Gândire strategică (cum procesați informațiile și luați decizii). Le descriem pe larg pe pagina cele patru domenii de talente.
Diferența față de tipologie stă în utilitate. În loc de „sunteți introvertit" primiți o informație concretă de tipul:
- Strategie și Futurist ridicate: predispoziție naturală pentru roluri cu viziune și planificare pe termen lung.
- Empatie și Individualizare ridicate: capacitatea de a conduce oamenii individual, nu după șablon.
- Analitic și Deliberativ ridicate: înclinație spre date, precizie și decizii cumpănite.
Acestea sunt informații cu care se poate lucra la recrutare, la formarea echipei și în conducerea de zi cu zi.
Tipologie versus instrument de performanță: unde este diferența reală
Nu este vorba că un instrument ar fi „mai bun" în sens absolut. Este vorba că răspund la o altă întrebare.
MBTI și tipologiile similare răspund la întrebarea „Cum sunt?". Asta satisface curiozitatea, pune în mișcare discuția în echipă și oferă oamenilor un limbaj comun. Este util și adesea suficient. Dar când aveți nevoie să construiți un rol concret sau să conduceți o anumită persoană, această întrebare nu vă mai duce mai departe.
CliftonStrengths răspunde la întrebarea „Unde performez și cum folosesc asta?". Iar aceasta este întrebarea pe care și-o pune orice manager care vrea să nu mai ghicească și să înceapă să construiască echipa pe ceea ce le reușește cu adevărat oamenilor. Am detaliat diferența dintre „a te simți bine" și performanță în articolul de ce punctele forte nu înseamnă starea de bine.
Pe scurt: tipologia vă descrie. Instrumentul de performanță vă oferă pârghia prin care să faceți ceva cu asta.
Ce spun cifrele despre metoda CliftonStrengths
Metoda nu este o noutate și nici o chestiune marginală. Potrivit Gallup, prin evaluarea CliftonStrengths au trecut peste 30 de milioane de oameni, iar metoda a fost folosită de peste 90 % dintre companiile din topul Fortune 500. În spatele instrumentului stau peste 40 de ani de cercetare.
Mai important decât răspândirea este însă impactul asupra muncii. Potrivit Gallup, oamenii care își folosesc punctele forte în fiecare zi au o probabilitate de 6 ori mai mare de a fi implicați la muncă și o probabilitate cu 15 % mai mică de a demisiona. Echipele care se bazează zilnic pe punctele forte au, potrivit Gallup, o productivitate cu 12,5 % mai mare.
Aceasta este diferența dintre descrierea personalității și un instrument care mișcă rezultatele. Și tocmai de aceea, la noi, interpretarea nu o face un raport PDF în regim self-service, ci un coach Gallup certificat care leagă profilul de talente de situația concretă de la muncă.
Ce instrument să alegeți
Decideți în funcție de ce așteptați de la rezultat:
- Vreți să vă lărgiți rapid și gratuit autocunoașterea sau să porniți comunicarea în echipă? O tipologie precum MBTI este un punct de plecare excelent. Vă oferă un vocabular comun în câteva minute. Priviți-o ca pe un ajutor orientativ, nu ca pe o bază pentru decizii de personal.
- Vreți să rezolvați performanța, recrutarea pentru roluri concrete, formarea echipei sau conducerea oamenilor? Alegeți un instrument care măsoară talentele și performanța, nu tipurile. Pentru asta servesc testul de talente Gallup și interpretarea cu un coach certificat care urmează.
Pentru completitudine: dacă alegeți între mai multe teste deodată, comparația MBTI cu alte abordări și cu ceea ce spun ele efectiv despre munca dumneavoastră o găsiți în articolul testul de personalitate și pentru ce muncă vă potriviți. O comparație și mai amplă, MBTI, DISC, Big Five și Gallup unul lângă altul, o detaliază articolul testul de personalitate: comparație MBTI, DISC, Big Five și Gallup. Iar DISC îl luăm în profunzime în articolul CliftonStrengths vs. DISC.
Întrebări frecvente
Este CliftonStrengths același lucru cu MBTI, doar denumit altfel? Nu. MBTI vă încadrează într-unul din 16 tipuri. CliftonStrengths nu folosește tipuri, măsoară 34 de talente și le ordonează după intensitate. Rezultatul este un profil practic unic, nu o etichetă.
Este MBTI un instrument prost? Nu. MBTI este rapid, de obicei gratuit și, ca ajutor pentru autocunoaștere și limbaj comun în echipă, funcționează bine. Are doar un alt scop. Se blochează în momentul în care vreți să faceți din el o decizie de personal: tipurile sunt binare, rezultatele tind să fie instabile, iar recomandările sunt prea generale pentru un rol concret. Pentru decizii despre oameni alegeți un instrument care măsoară performanța.
Pot folosi singur rezultatele CliftonStrengths sau am nevoie de un coach? Raportul în sine este o listă de talente. Sensul deplin îl capătă în interpretare, unde un coach Gallup certificat leagă profilul de situația dumneavoastră de la muncă. Testul este începutul unei discuții, nu finalul ei.
Pentru cine are cel mai mult sens CliftonStrengths? Pentru manageri și firme care se ocupă de performanță, recrutare și conducerea echipelor. În mod secundar, pentru persoanele care vor să știe în ce sunt bune în mod natural și să decidă în consecință asupra carierei.
Vreți să știți în ce este echipa dumneavoastră cu adevărat bună?
Nu mai încadrați oamenii în tipuri și începeți să construiți pe ceea ce le reușește. Aflați profilul de talente prin testul de talente Gallup sau programați direct o consultație fără obligații și discutăm cum să folosiți CliftonStrengths în echipa dumneavoastră. Lucrăm cu cifre, nu cu impresii.
