Az egyénnek nem kell sokoldalúnak lennie. A csapatnak kell annak lennie. Ha minden embert arra szorít, hogy mindent ugyanolyan jól csináljon, akkor középszerűséget gyárt. A középszerűség pedig meglátszik az eredményeken. A legjobb csapatok nem úgy jönnek létre, hogy egy kaptafára húzza az embereket. Hanem úgy, hogy összerakja a különbségeiket.
Részletnek hangzik. Nem az. Döntés arról, hogy hová irányítja az energiát, az időt és a pénzt. Vagy annak javításába fekteti, ami az embereknek nem megy, vagy annak erősítésébe, amiben a legjobbak. Az egyik felőrli a cégeket. A másik előreviszi őket.
A sokoldalúság csapdája
A legtöbb cégben mélyen beépült egy reflex: találd meg a gyengeséget és javítsd ki. Éves értékelések, fejlesztési tervek, visszajelzés. Szinte minden arra irányul, ami az embernek nem megy. A cél, hogy mindenkit eljuttassanak oda, hogy az egész skálát kezelje. Hogy kiegyensúlyozott legyen.
Az eredmény sajnos kiszámítható. A legtöbb energiát éppen oda fekteti, ahol a megtérülés a legkisebb. A gyengeség óriási erőfeszítéssel elmozdul az átlag alattiból az átlagosba. Az az erősség pedig, amely átlag feletti eredményt hozhatott volna, figyelem és fejlesztés nélkül marad.
Az a vezető, aki a sokoldalúságot hajszolja, olyan csapatot kap, ahol senki sem jeleskedik igazán semmiben. Mindenki rendben van mindenben. Senki sem a csúcs semmiben. Ez nem csapat. Ez biztosra beállított vereség.
A Gallup szerint azok, akik nap mint nap azt csinálják, amiben a legjobbak, akár 6-szor valószínűbben elkötelezettek a munkában. Ha ehelyett egész nap a gyenge pontjaikba tereli őket, éppen az ellenkezőjét teszi.
A kiegészítés nem a gyengeség foltozása
Itt gyakran felbukkan egy félreértés. „Jól van, akkor a gyengeségemet pótolja egy kolléga." Nem egészen.
A komplementer partnerség nem arról szól, hogy a lyukat valaki más tömi be. A Gallup úgy írja le a komplementer partnerséget, mint találkozást, ahol két ember erősségei összeérnek, és együtt olyan eredményt hoznak létre, amelyet egyikük sem érne el egyedül. Ez nem kompenzáció. Ez szorzás. 1 + 1 = 3.
A különbség alapvető. A kompenzáció a hiányt orvosolja. A kiegészítés a többletre épít. Az egyik ember tíz lépéssel előre látja a stratégiát. A másik képes feladatokra bontani és végigvinni. Ha összerakja őket, nem a kettejük átlaga születik meg. Hanem valami erősebb, mint amire bármelyikük képes.
Ez az a logika, amelyre a párok mentoringja épül. Nem azért kötünk össze embereket, hogy kölcsönösen eloltsák egymás gyenge pontjait. Azért kötjük össze őket, hogy az erősségeik elkezdjenek együtt dolgozni.
A csapat mint a négy terület mozaikja
A Gallup szerint 34 adottság van, amelyek 4 területre oszlanak. Mindegyik terület más módnak felel meg, ahogy az ember természetesen hozzájárul:
- Megvalósítás (Executing): emberek, akik végigviszik a dolgokat. Fogják az ötletet és kész munkává alakítják.
- Befolyásolás (Influencing): emberek, akik érvényesítenek, meggyőznek és kiviszik a gondolatot.
- Kapcsolatépítés (Relationship Building): emberek, akik összetartják a csapatot és bizalmat teremtenek.
- Stratégiai gondolkodás (Strategic Thinking): emberek, akik elemeznek, látják az összefüggéseket és előre terveznek.
Szinte senkinek sincs súlypontja mind a négy területen. A legtöbb embernek egyben, legfeljebb kettőben vannak erős gyökerei. És ez teljesen rendben van, ha nem egyénről beszélünk, hanem csapatról.
A remek csapat mind a négy területet lefedi. Nem azért, mert minden tag mindent tudna, hanem mert az egyes súlypontok egésszé állnak össze. Ahol az egyik abbahagyja, a másik folytatja. Többet az adottsági területek áttekintésében olvashat.
A terület hiánya kockázat. A csupa Jövőbetekintő és Stratégiai gondolkodó adottságú vizionáriusból álló csapat gyönyörű tervet eszel ki, de nem viszi végig, mert hiányoznak a Megvalósítás területének emberei, például a Teljesítménycentrikus típus. Fordítva: a csupa megvalósítóból álló csapat teljes erővel dolgozik rossz irányba, mert senki sem emelte fel a fejét, hogy megkérdezze, a helyes dolgot csinálják-e. A hiányzó terület nem azonnal mutatkozik meg. Akkor mutatkozik meg, amikor szükség lenne rá.
Mit tesz ezzel egy jó vezető
A vezető dolga nem az, hogy elsimítsa a különbségeket. Hanem hogy kihasználja őket.
Konkrétan ez azt jelenti:
- A szerepeket az adottságok szerint rakja össze, ne a szervezeti ábra szerint. A megfelelő ember a megfelelő helyen több munkát végez kevesebb erőfeszítéssel. Ne próbáljon az elemzőből tárgyalót faragni, és fordítva.
- Hagyja abba a sokoldalúság jutalmazását. Ha az értékelésen főleg azt dicséri, hogy valaki „javult a gyengeségében", azzal az egész csapatot arra tanítja, hogy rossz helyre fektessen be.
- A különbségeket vegye előnynek. Az a kolléga, aki idegesíti, mert mindent megkérdőjelez, talán az egyetlen, aki megóvja egy drága hibától.
- Komplementer embereket párosítson. Ne azokat, akik hasonlítanak egymásra. Hanem azokat, akiknek az erősségei kölcsönösen szorzódnak.
Ez nem megy íróasztal mellől, benyomás alapján. Akkor működik, ha tudja, ki mit tud valójában. Erre szolgál a Gallup-teszt, amelyet több mint 40 év kutatás alatt több mint 38 millió ember töltött ki, és a Fortune 500 cégek több mint 90%-a használja. Ez nem egy délutáni játékszer. Ez a térkép, amely alapján összerakja a csapatot.
Gyakorlati első lépés
Nem kell felforgatnia az egész céget. Kezdje egyetlen csapattal.
- Terítse ki a csapat adottságait egy térképre. Kinek hol a súlypontja. Mely területek vannak erősen, melyek gyengén képviselve.
- Keresse meg a súlypontot. Hol erős természetesen a csapat. Ezt az erőt óvja és használja ki teljesen.
- Keresse meg a réseket. Melyik terület hiányzik vagy gyenge. Itt keletkezik a kockázat, amelyet előbb-utóbb megfizet.
- Komplementeren párosítson. Rakja össze azokat, akiknek az erősségei kiegészítik, nem másolják egymást.
Pontosan ezt tesszük a csapatworkshopon. Kiterítjük az egész csapat adottságait, megmutatjuk a súlypontokat és a lyukakat is, és megnevezzük, hol kell az embereknek együttműködniük. A folytonosságot aztán az elkötelezettséggel való munka tartja, hogy az új együttműködési mód egy hétnél tovább kitartson.
Hogy ez nemcsak szép elmélet, azt kemény számok mutatják. Az erősségekre épülő fejlesztés Gallup-féle metaelemzése (49 495 csapat, 1,2 millió alkalmazott, 45 ország) magasabb értékesítést, magasabb profitot, több elkötelezett embert és alacsonyabb fluktuációt talált. Konkrétan +10 és +19% közöttit az értékesítésben, és +9 és +15% közöttit az elkötelezettek arányában. A felső határok ideális körülmények között érvényesek, de már az alsó határ is olyan megtérülés, amelyet a gyengeségek javítása soha nem hoz. A részleteket közvetlenül a Gallup globális tanulmányában találja.
Gyakori kérdések
Azt jelenti ez, hogy a gyengeségekkel nem kell semmit kezdeni?
Nem. Azt a gyengeséget, amely gátolja, muszáj szemmel tartani, hogy ne ártson. De a különbség a célban van. A gyengeséget kézben tartja, nem csúcsszintre viszi. A növekedésre szánt energiát oda irányítja, ahol az erősségei vannak. Többet erről a miért nem az érzésről szólnak az erősségek című cikkben.
Mi van, ha a csapat kicsi, és mind a négy területet egyszerűen nem fedem le?
Ez gyakori. Kis csapatnál ez tudatos döntés kérdése. Tudja, hol van a lyuk, tehát szemmel tartja, külső erővel pótolja, vagy gondol rá a következő toborzásnál. Az a kockázat, amelyről tud, kezelt kockázat.
Hogyan derítem ki egyáltalán, kinek hol a súlypontja?
Méréssel, nem becsléssel. A Gallup-teszttel kezdődik, a kimenet pedig minden tag CliftonStrengths-profilja. Hogy az eredményeket hogyan kell olvasni, azt a mik az adottságok és hogyan derítse ki a sajátjait című cikk mutatja meg.
Nem csak szép elmélet ez?
Nem. Minden Top 5-ös profil annyira egyedi, hogy a Gallup szerint ugyanannak az ötösnek a valószínűsége nagyjából 1 : 33 000 000. Nem skatulyákkal dolgozik, hanem konkrét emberekkel. A kemény számok pedig az értékesítésre, profitra és fluktuációra gyakorolt hatásról fentebb olvashatók.
Hány embernek kell átmennie a teszten, hogy legyen értelme?
Ideális esetben az egész csapatnak, amely valóban együtt dolgozik. A térkép egészként ad értelmet. Egy jelentés valamit elmond egy emberről. Az egész térkép megmutatja, hogyan működik a csapat egy felállásként.
Terítsük ki a csapatát
Hagyjon fel azzal, hogy azért fizet, hogy mindenki átlagosan jó legyen mindenben. Mutassa meg nekünk a csapatát, és közösen kiterítjük az adottságait egy térképre. Megtaláljuk a súlypontokat, megnevezzük a réseket, és megmondjuk Önnek, hol kell az embereknek együtt dolgozniuk, hogy az 1 + 1 3 legyen. Írjon nekünk a kapcsolaton keresztül, vagy nézzen rá rögtön a csapatworkshopra. A csapata ne univerzális emberek gyűjteménye legyen. Hanem specialisták felállása, amely együtt győz.
