Hagyja abba a találgatást, hogy kire mi hat. Ez az egész titka a jól működő vezetésnek. Ha ismeri az emberei adottságait, mindenkit azzal vezet, ami jól megy neki, és nem hajtja végig az egész csapatot egyetlen univerzális kézikönyvvel. A legtöbb vezető épp az ellenkezőjét teszi. Saját maga szerint vezet, vagy egyetlen könyvből vett szabály alapján. A csapat felének ez nem passzol, a vezető meg csodálkozik, miért nyikorog a dolog.
Ez a cikk arról szól, hogyan lépjen át a találgatásból a biztonságba. Lépésről lépésre, gyakorlatiasan, cégtulajdonosoknak és vezetőknek, akiknek elegük van a folyamatos találgatásból.
Miért nem működik a „saját magam szerinti” vezetés
Legyen őszinte magához. Amikor feladatot ad, úgy adja ki, ahogyan Ön szeretné megkapni. Amikor dicsér, úgy dicsér, ahogyan Önnek esne jól. Amikor problémát old meg, azt az utat választja, ami Önnek logikus.
A gond az, hogy az embere nem Ön. Ami Önt feltölti, azt lehet, hogy őt kimeríti. A világos struktúra, amit Ön imád, valaki mást fojtogathat. A nyílt dicséret az egész csapat előtt az egyik embert felpörgeti, a másikat zavarba hozza.
Az a vezető, aki mindenkit egyformán vezet, valójában arra fogad, hogy a csapat fele hasonlít rá. Ez elég gyenge fogadás. Univerzális kézikönyv az emberek vezetésére nem létezik. Csak konkrét ember van, konkrét adottságkombinációval, és hozzá konkrét megközelítés.
A Gallup szerint azok, akik nap mint nap azt csinálják, ami jól megy nekik, akár 6-szor elkötelezettebbek, és 15%-kal kisebb eséllyel mondanak fel. Ez nem szerencse kérdése. Azon múlik, hogy valaki a helyes irányba vezeti-e őket.
Az adottságok szerinti vezetés azt jelenti, hogy mindenkit másképp vezetünk
A Gallup 34 adottságot írt le 4 területen (megvalósítás, befolyásolás, kapcsolatépítés, stratégiai gondolkodás). Több mint 40 év alatt, és több mint 38 millió ember felmérése után egy dolog egyértelművé vált. Minden kombináció mást igényel.
Konkrétan három eltérő embert, akik szinte biztosan ott vannak a csapatában:
- Az eredményre húzó ember. Célt, mérföldkövet és kipipált listát akar látni. Adjon neki világos és mérhető feladatot. A visszajelzést számokon és kész dolgokon keresztül adja, ne érzéseken. A következő cél felé való elmozdulás motiválja. Erről az adottságról többet a Teljesítménycentrikus oldalon talál.
- A kapcsolatokra hangolódó ember. Az foglalkoztatja, hogyan érzik magukat az emberek a csapatban. A feladatot úgy adja át, hogy kinek segít vele és miért fontos. A visszajelzést személyesen és annak tükrében adja, hogyan fogadja majd. Az motiválja, hogy összetartja a csapatot. Nézze meg az Empátia vagy a Fejlesztő adottságot.
- Az elemző. Tudni akarja, hogy miért. A feladatot támassza alá adatokkal, és hagyjon teret a kérdéseknek. A visszajelzést tárgyilagosan, érvekkel adja, ne benyomásokkal. Az motiválja, ha a dolgok értelmet nyernek és tartják a logikát. Ezt közelebbről az Elemző adottság írja le.
Ugyanaz a feladat, három különböző kiadás. Ugyanaz az eredmény, három különböző dicséret. Ha megfordítja, és az elemzőnek csak annyit mond, hogy „csináld, bízz bennem”, elveszíti. Ha az eredményre húzó embernek folyton a miértet magyarázza, unatkozni kezd.
A területek egész rendszerét átláthatóan bemutatja az Adottságterületek oldal. És ha még nem tudja, hol állnak az emberei, a Gallup teszttel érdemes kezdeni.
A csapatot adottságok szerint állítsa össze, ne a szervezeti ábra alapján
A szervezeti ábra elárulja, ki kinek a felettese. Azt nem mondja meg, ki húzza előre a csapatot, ki figyeli a részleteket és ki tartja a kapcsolatokat. Ezt nem a pozícióból tudja meg, hanem az adottságokból.
Az erős csapat mind a 4 területet lefedi. Kell valaki, aki a dolgokat végigviszi. Valaki, aki átvisz egy döntést és magával rántja a többieket. Valaki, aki összetartja az embereket. És valaki, aki előre gondolkodik. Ha egy terület teljesen hiányzik, a csapat sántítani fog, még ha csupa csillagból áll is.
A gyakorlati hatás nagy. Egy nagyszabású Gallup metaelemzés szerint (49 495 munkaegység, több mint 1,2 millió ember, 45 ország) az erősségekre fókuszáló csapatok 10-19%-kal nagyobb eladást és 14-29%-kal nagyobb nyereséget érnek el. Azok a csapatok, amelyek arra építenek, ami az embereknek jól megy, nagyjából 12,5%-kal produktívabbak. Ezek nem kozmetikai különbségek. Ez előny.
Azt, hogyan lehet ezt a gyakorlatban összerakni, a mi csapatworkshopunk járja körül.
Fluktuáció: az emberek akkor mennek el, ha hosszú távon azt csinálják, ami nem passzol nekik
Itt a probléma legdrágább része. Az emberek nem egyik napról a másikra mennek el. Lassan mennek el, hónapokkal korábban, amikor minden nap olyat csinálnak, ami nem fekszik nekik. A végén felmondanak, és Ön fizeti a toborzást, a betanítást és az elveszett tudást.
Az erősségeken keresztüli vezetés helyben tartja az embereket. Ugyanaz a Gallup metaelemzés azt mutatja, hogy az erősségekre építő szervezeteknél 24-72%-kal alacsonyabb a fluktuáció, és 9-15%-kal több az elkötelezett ember. A tartomány széles, mert az ágazattól és a fluktuáció mértékétől függ. De már az alsó határ is azt jelenti, hogy több olyan ember marad Önnél, akikbe már befektetett.
A legdrágább ember nem az, akit a legtöbbet fizet. Hanem az, aki elmegy, mert rosszul vezette. Ha valakit azzal vezet, ami jól megy neki, okot ad neki a maradásra. Nem a fizetés miatt, hanem azért, mert a munkának értelme van. Mert nem érzi úgy, hogy egész nap felfelé tolja a szekeret.
Nem véletlen, hogy ezt a megközelítést a Fortune 500 cégek több mint 90%-a használja. Nem jóságból teszik. Azért teszik, mert megéri. A megtérülésről szóló részletes Gallup tanulmány itt található.
Ha az elkötelezettséget és az emberek megtartását mélységében szeretné megoldani, nézze meg az elkötelezettséggel végzett munkánkat vagy a hosszú távú kísérést.
Gyakorlati első lépés
Nem kell rögtön az egész céget átalakítani. Elég elkezdeni.
- Térképezze fel a csapat adottságait. Amíg nem tudja, kinek mi megy, tovább találgat. A teszt minden embernek világos térképet ad az erősségeiről.
- Vezesse a négyszemközti beszélgetéseket az adottságok szerint. A találkozó előtt vegye elő az adott ember adottságait, és ahhoz igazítsa a feladatot és a visszajelzést is. Pár hét alatt látni fogja a különbséget.
- Hagyjon fel a gyengeségek menedzselésével. Ahelyett, hogy azt pótolgatná, ami valakinek nem megy, adjon neki több teret ott, ahol erős. A Gallup szerint azoknak az egyéneknek, akik az adottságaikra építenek, nagyjából 8%-kal nő a produktivitásuk.
Ez az elmozdulás nem egy nagy projektről szól. Arról szól, hogy abbahagyja az emberek vakon vezetését.
Gyakori kérdések
Nem csak szép elmélet az adottságok szerinti vezetés? Nem az. Több mint 38 millió ember 40 év alatt gyűjtött adatain és egy 45 országot átfogó metaelemzésen alapul. Az eladásról, nyereségről és fluktuációról szóló számok mérhetők, nem benyomások.
Mi van, ha a csapatból egy egész terület hiányzik? Ez gyakran előfordul, és jó tudni róla. Vagy célzottan tölti be a szerepet a következő toborzásnál, vagy odafigyel a hiányzó területre, és tudatosan osztja szét azok között, akik legalább közel állnak hozzá.
Azt jelenti ez, hogy tolerálnom kell, ami valakinek nem megy? Nem. Azt jelenti, hogy ne a gyengeségekre építse a munkájukat. Ahol valaki gyenge, ott olyan partnert vagy rendszert keres, amely lefedi. Az energiát abba fekteti, ami az adott embernek jól megy.
Hogyan ismerem fel az adottságokat, ha nem akarok rögtön az egész csapatnak tesztet fizetni? Kezdheti megfigyeléssel és beszélgetéssel. Arról, hogyan lehet az adottságokat a gyakorlatban felismerni, írtunk bővebben a Hogyan ismerje fel és használja ki az ember erősségeit című cikkben.
Nem csak a munkából fakadó jó érzésről szól az egész? Nem, és jó ezt rögtön az elején tisztázni. Az erősség és a kellemes érzés közötti különbséget a Miért nem az érzésről szólnak az erősségek szövegben boncolgatjuk.
Hagyja abba a találgatást
A vakon vezetés drága. Fluktuációval, alacsony elkötelezettséggel és olyan emberekkel fizet érte, akik fél teljesítményt hoznak, mert rossz irányba tolja őket. Az adottságok szerinti vezetés ezt megfordítja. Mindenki többet csinál abból, ami jól megy neki, Ön pedig nem lesz többé az, aki folyton találgat.
Szeretné feltérképezni a csapata adottságait, és megtanulni mindenkit a saját útján vezetni? Keressen minket a kapcsolaton keresztül, vagy nézze meg rögtön a csapatworkshopot.
