CliftonStrengths to narzędzie wydajności: pokazuje, co przychodzi naturalnie, i pozwala z tym konkretnie pracować w pracy, w kierowaniu ludźmi oraz w podejmowaniu decyzji. Właśnie dlatego wpływa na wyniki, a nie na nastrój. Czasem metodę myli się ze spotkaniem motywacyjnym, po którym pozostaje dobre samopoczucie, a nazajutrz nic. I właśnie ta różnica, między dobrym samopoczuciem a realną wydajnością, jest w całej metodzie tym, co najważniejsze.
CliftonStrengths jako narzędzie wydajności, nie akceptacji siebie
Naturalne talenty nie są kategoriami, do których można się zaszufladkować. To wzorce myślenia i zachowania, które pracują na czyjąś korzyść albo przeciw niej. Wszystko zależy od tego, czy się je zna i świadomie wykorzystuje.
Talenty ma każdy. Pytanie nie brzmi „czy mam talent?”, lecz „czy wiem, jakie one są, i robię z tym coś konkretnego?”
Dlaczego większość wdrożeń zawodzi jeszcze przed startem
Problemem nie jest metodologia Gallupa. Problemem jest wdrożenie.
Standardowa procedura wygląda tak: dział HR wysyła ludziom link do testu, każdy wypełnia kwestionariusz, wyniki przychodzą mailem i nic się nie dzieje. Po trzech tygodniach wyniki są zapomniane, a firma odhacza „program rozwojowy”.
Wyniki bez interpretacji są jak rentgen bez radiologa
Same dane nie pomagają. Wyniki CliftonStrengths bez fachowej interpretacji są jak zdjęcie rentgenowskie bez radiologa. Widać liczby i kolejność, ale nie wiadomo, co oznaczają i co z nimi zrobić.
Aby interpretacja miała realną wartość, musi spełniać trzy warunki:
- Certyfikowany coach Gallupa, bo nie każdy, kto przeszedł test, potrafi go zinterpretować dla innych
- Konkretny kontekst zawodowy. Inaczej jest to tylko ciekawe ćwiczenie z autorefleksji
- Powiązanie z realnymi wyzwaniami. Z tym, z czym dana osoba właśnie się mierzy, gdzie traci energię, gdzie się męczy
Bez tych trzech warunków wyniki to tylko ciekawa lektura, która pokryje się kurzem.
Co mówią badania Gallupa
Za metodą stoi ponad 40 lat badań. Wyniki są według Gallupa spójne w różnych branżach, kulturach i typach organizacji:
- Pracownicy, którzy każdego dnia wykorzystują swoje mocne strony, mają sześciokrotnie większe prawdopodobieństwo zaangażowania w pracy
- Zespoły skupione na mocnych stronach osiągają o 12,5% wyższą produktywność
- Rotacja w organizacjach, które opierają rozwój na mocnych stronach, spada o 24 do 72% w zależności od wyjściowego poziomu rotacji
To nie są cytaty motywacyjne. To liczby z globalnej metaanalizy Gallupa obejmującej ponad milion pracowników.
Menedżer to najsilniejsza zmienna zaangażowania zespołu
Dane Gallupa wielokrotnie pokazują, że najsilniejszą zmienną zaangażowania zespołu nie jest kultura firmy, pensja ani benefity. To menedżer.
Co się zmienia, gdy menedżer zna talenty swojego zespołu
Menedżer, który zna profil talentów każdego członka zespołu, przestaje zgadywać i zaczyna kierować. Wie dokładnie:
- Komu powierzyć zadanie strategiczne. Kto ma naturalne myślenie o przyszłości
- Kto naturalnie pilnuje szczegółów i dokładności, a gdzie takiej osoby w procesie brakuje
- Kto potrzebuje przestrzeni na kreatywne podejście, a kogo nie warto w tym ograniczać
Nie zmienia to zakresu obowiązków. Zmienia efektywność, z jaką ludzie je wykonują.
Aby dowiedzieć się, jak to konkretnie działa w praktyce, warto zapoznać się z naszymi warsztatami zespołowymi CliftonStrengths lub umówić się na bezpłatną konsultację.
