Krótka odpowiedź: zależy, czego oczekują Państwo od wyniku. MBTI i DISC to typologie. Szybko dają etykietę i wspólny język. Big Five to najlepiej naukowo udokumentowany opis osobowości. Gallup CliftonStrengths nie jest testem osobowości: mierzy 34 talenty, porządkuje je według siły i celuje w wyniki. Idealnie sprawdza się w rozwoju z coachem. Dla ciekawości i pierwszego poznania siebie wystarczy darmowa typologia. Do decyzji o karierze, rekrutacji i zarządzaniu ludźmi potrzebują Państwo narzędzia, które mierzy to, w czym są Państwo dobrzy, a nie to, jacy Państwo są.
W tym zestawieniu przejdziemy przez cztery najpopularniejsze narzędzia po kolei: co mierzą, w czym są dobre, gdzie napotkają Państwo problem i kiedy które z nich ma sens.
Dlaczego ludzie szukają testów osobowości
Za pytaniem o „test osobowości" prawie zawsze kryje się bardziej praktyczne pytanie. Do jakiej pracy się nadaję? Dlaczego nie dogaduję się z kolegą? Kogo przyjąć do zespołu? Jak prowadzić ludzi, żeby osiągali wyniki?
Test to skrót, który pozwala dojść do odpowiedzi szybciej niż metodą prób i błędów. Problem w tym, że każde narzędzie odpowiada na inne pytanie. Gdy sięgną Państwo po niewłaściwe, otrzymają odpowiedź, która wygląda ciekawie, ale nic z niej nie wynika.
MBTI: 16 typów i szybki wspólny język
MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) dzieli ludzi na 16 typów według czterech wymiarów: introwersja/ekstrawersja, intuicja/zmysły, myślenie/odczuwanie, osądzanie/obserwacja. Wynikiem jest czteroliterowy kod, na przykład INTJ. Popularny serwis 16 personalities to luźniejsza pochodna tego samego podejścia.
Co MBTI potrafi:
- Jest szybki, a w podstawowej wersji darmowy. Bariera wejścia jest praktycznie zerowa.
- Daje zespołowi wspólne słownictwo. „Jestem introwertykiem, muszę się przygotować" łatwo powiedzieć i koledzy to rozumieją.
- Otwiera rozmowę o różnicach. Dla wielu osób to pierwsze spotkanie z myślą, że różnorodność nie jest błędem.
Gdzie napotyka problem:
- Typ to szufladka. Różnice między ludźmi są płynne, nie binarne. Dwie osoby z tym samym kodem mogą pracować zupełnie inaczej.
- Wynik bywa niestabilny. Przy ponownym wypełnieniu po kilku tygodniach wielu osobom wychodzi inny typ.
- Zalecenia są ogólne. „INTJ nadaje się do strategii" pasuje jednocześnie do milionów ludzi.
Szczegółową analizę różnic opisaliśmy w artykule CliftonStrengths a MBTI.
DISC: cztery style zachowania
DISC operuje czterema stylami zachowania: dominacja, wpływ, stałość i sumienność. Często prezentuje się je kolorami, więc jeden kolega jest „czerwony", a inny „zielony".
Co DISC potrafi:
- Jest prosty do zrozumienia. Cztery style zapamięta każdy po pierwszej godzinie.
- Pomaga zgrać komunikację. Zespoły handlowe używają go, żeby umieć rozmawiać z różnymi typami klientów.
Gdzie napotyka problem:
- Mierzy styl zachowania na zewnątrz, a nie to, w czym osiągają Państwo wyniki. Mówi, jak Państwo działają, a nie w czym są Państwo dobrzy.
- Cztery kategorie to jeszcze grubsze sito niż 16 typów. Niuanse giną.
- Zachęca do przyklejania etykiet. „On jest czerwony, tego nie ruszaj" to koniec rozmowy, nie początek.
Szczegółową analizę różnic opisaliśmy w artykule CliftonStrengths a DISC.
Big Five: najsilniejsza nauka, najsłabsza instrukcja
Big Five (model pięcioczynnikowy) to standard psychologii akademickiej. Nie mierzy typów, lecz pięć cech na płynnych skalach: otwartość, sumienność, ekstrawersję, ugodowość i neurotyczność.
Co Big Five potrafi:
- Naukowe podstawy. Spośród opisowych modeli osobowości ma najlepsze udokumentowanie badawcze i stabilne wyniki.
- Żadnych szufladek. Wynik na skali to uczciwszy opis rzeczywistości niż typ binarny.
Gdzie napotyka problem:
- Wynik to opis, nie instrukcja. „Jest Pan bardzo sumienny" to informacja. Nie mówi jednak, co z nią zrobić w poniedziałek rano.
- Brak warstwy rozwojowej. Big Five stosuje się głównie w badaniach i psychodiagnostyce, nie jako narzędzie do rozwoju ludzi i zespołów.
CliftonStrengths: nie mierzy typu, tylko talenty
Gallup CliftonStrengths należy do tego zestawienia, a jednocześnie się z niego wyłamuje, bo to nie jest test osobowości. Nie pyta, jacy Państwo są. Mapuje 34 talenty, naturalne wzorce myślenia, odczuwania i zachowania, i porządkuje je od najsilniejszego do najsłabszego. Talenty dzielą się na cztery domeny, które przejrzyście opisujemy na stronie domeny talentów.
Wynikiem nie jest jedna z kilku przegródek, lecz praktycznie unikalna kolejność. A przede wszystkim: z kolejnością talentów da się pracować. Wiedzą Państwo, gdzie powstają Państwa wyniki, co komu przydzielić i jak się rozwijać zgodnie z kierunkiem siły, a nie przeciw niej.
Kilka liczb dla kontekstu: według Gallupa ocenę przeszło ponad 30 milionów osób, wykorzystało ją ponad 90% firm z listy Fortune 500 i stoi za nią ponad 40 lat badań. Ludzie, którzy codziennie wykorzystują swoje mocne strony, są według Gallupa 6 razy bardziej zaangażowani w pracy.
Gdzie napotyka problem CliftonStrengths: jest płatny, a sam raport to tylko lista. Pełną wartość zyskuje dopiero wraz z interpretacją. Dlatego u nas wyniki zawsze przechodzą przez ręce certyfikowanego coacha Gallupa, zob. coaching CliftonStrengths.
Zestawienie w pigułce
MBTI
- Mierzy: preferencje osobowości. Wynik: 1 z 16 typów.
- Najsilniejsza strona: dostępność i wspólny język.
- Największe ograniczenie: niestabilne wyniki, ogólne zalecenia.
- Warto po niego sięgnąć, gdy chcą Państwo szybko i bezpłatnie zacząć poznawanie siebie.
DISC
- Mierzy: styl zachowania i komunikacji. Wynik: 4 style.
- Najsilniejsza strona: zrozumiałość, zgranie komunikacji.
- Największe ograniczenie: grube kategorie, o wynikach nie mówi nic.
- Warto po niego sięgnąć, gdy zajmują się Państwo komunikacją, typowo w zespole handlowym.
Big Five
- Mierzy: cechy osobowości na skalach. Wynik: 5 wyników.
- Najsilniejsza strona: naukowa rzetelność.
- Największe ograniczenie: opis bez instrukcji użycia.
- Warto po niego sięgnąć, gdy potrzebują Państwo podstaw psychometrycznych, na przykład przy doborze ludzi.
CliftonStrengths
- Mierzy: naturalne talenty. Wynik: kolejność 34 talentów.
- Najsilniejsza strona: bezpośredni pomost do wyników, rozwoju i zarządzania ludźmi.
- Największe ograniczenie: jest płatny i bez interpretacji zostanie w szufladzie.
- Warto po niego sięgnąć, gdy zajmują się Państwo karierą, rekrutacją na konkretne role lub wynikami zespołu.
Typologia Państwa opisze. Z talentami da się pracować.
Różnica między typologią a oceną talentów nie tkwi w jakości pytań, ale w tym, co dostają Państwo na końcu. Typologia odpowiada na pytanie „jaki jestem". To punkt końcowy: przeczytają Państwo opis i na tym się kończy. Ocena talentów odpowiada na pytanie „w czym osiągam wyniki i jak to wykorzystać". To punkt startowy: z kolejności talentów da się wyjść przy decyzji o karierze, budowaniu zespołu i codziennym zarządzaniu.
Menedżer, który zna talenty swojego zespołu, nie musi zgadywać, komu przydzielić strategię, a komu detal. Wie. A osoba, która zna swoje talenty, przestaje sobie wyrzucać, że nie potrafi wszystkiego, i zaczyna budować na tym, co wychodzi jej najlepiej. Jak to wykorzystać w poszukiwaniu pracy, opisaliśmy w artykule test osobowości: do jakiej pracy się Państwo nadają.
Który test zatem wybrać
- Chcą Państwo za darmo zacząć poznawanie siebie lub debatę w zespole? MBTI lub 16 personalities. Warto potraktować wynik jako pomoc w rozmowie, a nie jako podstawę do decyzji.
- Potrzebują Państwo zgrać komunikację, typowo w handlu? DISC swoje zadanie spełni.
- Dobierają Państwo ludzi i chcą naukowej podstawy? Big Five, najlepiej w rękach psychologa.
- Chcą Państwo, żeby ludzie i zespoły osiągali wyższe wyniki i wiedzieli dlaczego? Test talentów Gallupa i następująca po nim interpretacja z certyfikowanym coachem.
Narzędzia się nawzajem nie wykluczają. Pytanie brzmi, w co zainwestować czas i pieniądze. Nasze kryterium jest proste: warto wybrać narzędzie zależnie od tego, co z wynikiem zrobią Państwo następnego dnia.
Częste pytania
Który test osobowości jest najdokładniejszy?Spośród opisowych modeli osobowości najlepsze naukowe podstawy ma Big Five. „Najdokładniejszy opis" nie oznacza jednak „najbardziej przydatny w pracy". Jeśli wynik potrzebny jest do decyzji o karierze, rekrutacji lub zarządzaniu ludźmi, warto mierzyć talenty i wyniki, a nie typ. Do tego służy CliftonStrengths.
Czy CliftonStrengths jest testem osobowości?Nie. CliftonStrengths nie mierzy typu osobowości. Mapuje 34 talenty i porządkuje je od najsilniejszego do najsłabszego. Wynikiem jest praktycznie unikalny profil, z którym da się pracować nad wynikami, a nie szufladka.
Czy darmowe testy w ogóle mają sens?Mają, jeśli oczekują Państwo od nich tego, co potrafią: szybkiego pierwszego poznania siebie i wspólnego języka. Nie należy jednak podejmować na ich podstawie decyzji personalnych. Do tego nie są stworzone.
Czy mogę łączyć kilka testów naraz?Można, nic się nie wyklucza. W praktyce zalecamy jednak jedno: warto wybrać narzędzie, którego wynik naprawdę Państwo wykorzystają. Dziesięć opisów osobowości nie zastąpi jednej kolejności talentów, z którą zaczną Państwo pracować.
Chcą Państwo z testu więcej niż etykietę?
Warto sprawdzić, w czym Państwo lub Państwa zespół są naprawdę silni. Proszę zacząć od testu talentów Gallupa lub od razu umówić niezobowiązującą konsultację, a omówimy, który format ma sens dla Państwa sytuacji. Pracujemy z liczbami, nie z wrażeniami.
