Rozważają Państwo DISC, bo ktoś przyniósł go z rekrutacji albo z firmowego programu, i chcą Państwo wiedzieć, czym różni się od CliftonStrengths. Powiemy to od razu. DISC to typologia osobowości oparta na zachowaniu, która przypisuje Państwa do stylu. CliftonStrengths mierzy 34 talenty i porządkuje je według tego, w czym są Państwo najsilniejsi. DISC opisuje, JAK się Państwo zachowują. CliftonStrengths pokazuje, W CZYM osiągają Państwo wyniki. To nie jest szczegół. To różnica między szufladką a mapą Państwa potencjału.
Oba narzędzia mają swoje miejsce. Ale myli się je ze sobą częściej, niż powinno, a firmy sięgają wtedy po to łatwiejsze, bo znają je z rozmowy kwalifikacyjnej. Porównajmy je bez marketingowych frazesów.
Czym jest DISC i dlaczego jest tak popularny
DISC dzieli ludzi na cztery style zachowania. Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousness. Po polsku dominacja, wpływ, stałość i sumienność. Każdy dostaje profil, który pokazuje, ile ma z każdego stylu, i zwykle wychodzi jeden lub dwa dominujące kolory.
Dlaczego firmy go kochają? Jest szybki. Jest zrozumiały. W kilka minut mają Państwo wspólny język, którym cały zespół potrafi mówić o tym, jak ze sobą postępować. „On jest czerwony, idzie prosto do celu. Ona jest zielona, potrzebuje czasu." To działa. Na naradzie, przy rekrutacji, przy rozwiązywaniu konfliktu.
DISC jest dobry w jednej konkretnej rzeczy: daje zespołowi słownik do stylów komunikacji. A tej wartości nie ma sensu deprecjonować. Kiedy dwoje ludzi ciągle się mija, DISC często pokazuje im, że problem nie leży w intencji, ale w tempie i tonie.
Gdzie DISC napotyka granice
Problem zaczyna się w chwili, gdy chcą Państwo od DISC więcej niż wspólnego języka.
- Przypisuje Państwa do stylu. Dostają Państwo kolor, typ, kombinację liter. To wygodne, ale to szufladka. Ludzie zaczynają się w niej widzieć i zachowywać zgodnie z nią, choć rzeczywistość jest bogatsza.
- Opisuje zachowanie, nie talent. DISC powie Państwu, że działają asertywnie albo ostrożnie. Nie powie, w czym konkretnie potrafią być wyjątkowi i gdzie osiągają ponadprzeciętne wyniki.
- Mała szczegółowość. Cztery style. To grube sito. Dwie osoby z tym samym profilem DISC mogą być w pracy zupełnie gdzie indziej, bo ich prawdziwe atuty leżą poniżej poziomu, który DISC widzi.
- Zachowanie zmienia się z kontekstem. To, jak zachowują się Państwo na naradzie, niekoniecznie jest tym, jak zachowują się pod presją albo w nowym zespole. Styl waha się zależnie od sytuacji. Talent jest bardziej stabilny.
Nic z tego nie czyni z DISC złego narzędzia. Czyni z niego narzędzie do jednego zadania. Do komunikacji. Nie do wyników, przywództwa ani budowania zespołu.
Czym jest CliftonStrengths
CliftonStrengths idzie w innym kierunku. Nie szuka Państwa stylu. Szuka Państwa talentów, czyli powtarzających się wzorców myślenia, odczuwania i działania, z których można wypracować wyniki.
Mierzy 34 talenty i porządkuje je od najsilniejszego po najsłabszy. Państwa osobista kolejność jest unikalna. Talenty dzielą się na 4 domeny: jak ludzie działają, jak wpływają na otoczenie, jak budują relacje i jak myślą. Nie dostają Państwo jednego koloru. Dostają Państwo ranking, który pokazuje, gdzie leży Państwa naturalna energia, a gdzie nie.
Metodologia opiera się na dziesięcioleciach badań. Według Gallupa ocenę przeszło ponad 38 milionów osób, korzysta z niej ponad 90% firm z listy Fortune 500, a stoi za nią ponad 40 lat badań nad ludzką efektywnością. Zespoły, które pracują ze swoimi mocnymi stronami, wykazują według Gallupa nawet sześciokrotnie wyższe zaangażowanie. To nie są liczby o osobowości. To liczby o wynikach.
Chcą Państwo poznać szczegóły tego, jak powstają i mierzą się talenty? Proszę przeczytać czym są talenty i jak poznać swoje oraz zapoznać się z czterema domenami talentów.
Cztery różnice, które przesądzają
Sprowadzając to do sedna, DISC i CliftonStrengths różnią się w czterech rzeczach.
- Styl vs. talent. DISC mierzy, jakim stylem się Państwo przejawiają. CliftonStrengths mierzy, jakie mają Państwo talenty. Styl to skorupa. Talent to silnik.
- 4 kategorie vs. 34 tematy. DISC pracuje z czterema stylami. CliftonStrengths z 34 talentami w unikalnej kolejności. Różnica w rozdzielczości jest przepastna. Cztery przegródki kontra indywidualna mapa.
- Zachowanie vs. wynik. DISC opisuje, jak działają Państwo na zewnątrz. CliftonStrengths pokazuje, gdzie potrafią osiągać ponadprzeciętne wyniki. Jedno jest o wrażeniu, drugie o rezultacie.
- Opis vs. rozwój. DISC Państwa opisuje i na tym zwykle kończy. CliftonStrengths to linia startu. Kolejność talentów to narzędzie, z którym pracuje się dalej, żeby powstał z niego konkretny wzrost wyników.
Ten ostatni punkt jest kluczowy. Typologia szufladkuje i zostawia tam. Praca z mocnymi stronami bierze Państwa w miejscu, w którym są, i pokazuje, dokąd z tym dalej.
Kiedy sięgnąć po które
Nie ma sensu stawiać jednego narzędzia przeciw drugiemu w kategoriach absolutnych. Mają różne zadania.
DISC ma sens, gdy:
- chcą Państwo szybkiego wspólnego języka do stylów komunikacji w zespole,
- rozwiązują Państwo drobne tarcia między ludźmi, którzy mijają się w tempie,
- potrzebują Państwo lekkiego wstępu do samopoznania bez wielkich ambicji rozwojowych.
CliftonStrengths ma sens, gdy chodzi o wynik:
- Efektywność jednostki. Chcą Państwo wiedzieć, gdzie postawić człowieka, aby osiągał ponadprzeciętne wyniki, a nie tylko się wpasował.
- Przywództwo i rozwój. Menedżer, który zna talenty swojego zespołu, prowadzi każdego inaczej i precyzyjnie. Nie według jednego koloru, ale według realnej kolejności atutów.
- Budowanie zespołu. Kiedy składają Państwo zespół do projektu, muszą wiedzieć, kto wnosi jaką siłę i gdzie są luki. Cztery style tego nie powiedzą. 34 talenty tak.
Dla firmy, która myśli o wynikach, a nie o jednorazowym wrażeniu, wybór jest jasny. Jeśli potrzebują Państwo słownika do komunikacji, DISC wystarczy. Jeśli budują Państwo na tym, w czym Państwa ludzie są naprawdę najlepsi, warto wejść głębiej z CliftonStrengths albo od razu zbudować warsztat zespołowy na realnych mocnych stronach.
Test mogą Państwo zrobić sami. Jak działa i co z niego wynika, opisuje strona o teście Gallupa. Naukową stronę metodyki omawia też oficjalny przegląd od Gallupa.
Częste pytania
Czy DISC to złe narzędzie? Nie. To dobra pomoc do jednej rzeczy: wspólnego języka dla stylów komunikacji. Problem pojawia się, gdy oczekują Państwo od niego odpowiedzi o wynikach, przywództwie czy budowaniu zespołu. Do tego nie był stworzony.
Czy mogę używać obu razem? Śmiało. DISC pomoże z tym, jak ludzie ze sobą rozmawiają. CliftonStrengths z tym, w czym są dobrzy i gdzie pasują. Tylko proszę nie mylić ich ról i nie zastępować głębi szybkością.
Dlaczego 34 talenty, skoro cztery style wystarczają większości ludzi? Bo cztery przegródki wielu ludzi łączą w jedną szufladkę, choć w pracy są zupełnie gdzie indziej. Indywidualna kolejność 34 talentów pokazuje różnice, które naprawdę widać w wynikach.
Czy moje wyniki zmienią się za kilka lat? Styl zachowania z DISC waha się zależnie od sytuacji i roli. Talenty są znacznie bardziej stabilne, bo to głębokie wzorce, a nie chwilowy nastrój czy kontekst. Dlatego można na nich budować długofalowo.
Które narzędzie wybrać do rekrutacji? Zależy od celu. Jeśli chcą Państwo szybkiego wrażenia o stylu, DISC. Jeśli chcą wiedzieć, czy człowiek będzie osiągał wyniki w danej roli i czym uzupełni zespół, potrzebują mapy talentów, nie koloru.
Chcą Państwo iść dalej także w porównaniach z innymi narzędziami? Proszę zajrzeć na CliftonStrengths vs. MBTI albo na to, jak test osobowości podpowie, do jakiej pracy się Państwo nadają.
Proszę nie zostawać przy szufladce
DISC da Państwu słownik. To niezły start. Ale jeśli prowadzą Państwo ludzi, składają zespół albo chcą wydobyć z każdego jego najlepszy wynik, potrzebują więcej niż jednego koloru. Muszą Państwo wiedzieć, w czym Państwa ludzie są naprawdę silni.
Proszę się z nami skontaktować i umówić na niezobowiązującą konsultację na stronie kontaktowej. Pokażemy, co ma sens dla Państwa zespołu. Bez szufladek.
