Proszę przestać zgadywać, co na kogo działa. To cały sekret skutecznego zarządzania. Znając talenty swoich ludzi, prowadzą Państwo każdego tym, co mu wychodzi, i przestają naciskać na cały zespół jedną uniwersalną instrukcją. Większość menedżerów robi dokładnie odwrotnie. Prowadzą według siebie albo według jednej regułki z książki. Połowie zespołu to nie pasuje, a menedżer dziwi się, dlaczego zgrzyta.
Ten artykuł jest o tym, jak przejść od zgadywania do pewności. Krok po kroku, praktycznie, dla właścicieli firm i menedżerów, którzy mają dość ciągłego domyślania się.
Dlaczego zarządzanie „według siebie” nie działa
Proszę być ze sobą szczerymi. Gdy zlecają Państwo zadanie, robią to tak, jak sami chcieliby je dostać. Gdy chwalą, chwalą tak, jak ucieszyłoby to Państwa. Gdy rozwiązują problem, idą drogą, która ma sens dla Państwa.
Problem w tym, że Państwa człowiek to nie Państwo. To, co Państwa napędza, jego może wyczerpywać. Jasna struktura, którą Państwo uwielbiają, kogoś innego może dusić. Otwarta pochwała przed całym zespołem jednego człowieka nakręca, a drugiego wprawia w zakłopotanie.
Menedżer, który prowadzi wszystkich tak samo, właściwie stawia na to, że połowa zespołu jest podobna do niego. To bardzo słaby zakład. Uniwersalna instrukcja do prowadzenia ludzi nie istnieje. Istnieje tylko konkretny człowiek z konkretną kombinacją talentów i konkretne podejście do niego.
Według Gallupa ludzie, którzy codziennie robią to, co im wychodzi, wykazują nawet sześciokrotnie większe zaangażowanie i mają o 15% mniejszą szansę na złożenie wypowiedzenia. To nie kwestia szczęścia. To kwestia tego, czy ktoś prowadzi ich we właściwym kierunku.
Prowadzenie według talentów oznacza prowadzenie każdego inaczej
Gallup opisał 34 talenty w 4 domenach (wykonywanie, wpływanie, budowanie relacji, myślenie strategiczne). Przez ponad 40 lat i na ponad 38 milionach osób, które wypełniły test, okazało się jedno. Każda kombinacja potrzebuje czegoś innego.
Konkretnie trzy różne osoby, które niemal na pewno mają Państwo w zespole:
- Człowiek nastawiony na wynik. Chce widzieć cel, kamień milowy i odhaczoną listę. Zadanie proszę dać mu jasne i mierzalne. Informację zwrotną prowadzić przez liczby i gotowe rzeczy, nie przez uczucia. Motywuje go ruch ku kolejnej mecie. Więcej o tym talencie na stronie Osiąganie.
- Człowiek nastawiony na relacje. Zajmuje go, jak w zespole mają się ludzie. Zadanie proszę podać mu w kontekście: komu to pomoże i dlaczego to ważne. Informację zwrotną dawać osobiście i z uwzględnieniem tego, jak ją odbierze. Motywuje go poczucie, że trzyma zespół razem. Proszę spojrzeć na talent Empatia lub Rozwijanie Innych.
- Analityk. Chce wiedzieć, dlaczego. Zadanie proszę poprzeć danymi i zostawić przestrzeń na pytania. Informację zwrotną prowadzić rzeczowo, z argumentami, nie z wrażeniami. Motywuje go to, że rzeczy mają sens i trzymają się logiki. Bliżej opisuje to talent Analityk.
To samo zadanie, trzy różne sformułowania. Ten sam wynik, trzy różne pochwały. Gdy odwrócą to Państwo i dadzą analitykowi tylko „zrób to, zaufaj mi”, stracą go. Gdy człowiekowi nastawionemu na wynik będą ciągle tłumaczyć dlaczego, zacznie się nudzić.
Cały system domen przejrzyście pokazuje strona Domeny talentów. A jeśli jeszcze nie wiedzą Państwo, gdzie stoją Państwa ludzie, wszystko zaczyna się od testu Gallupa.
Zespół proszę budować według talentów, a nie według schematu organizacyjnego
Schemat organizacyjny powie Państwu, kto komu podlega. Nie powie, kto ma ciągnąć zespół do przodu, kto pilnować szczegółów, a kto trzymać relacje. Tego nie dowiedzą się Państwo ze stanowiska, tylko z talentów.
Silny zespół pokrywa wszystkie 4 domeny. Potrzebują Państwo kogoś, kto rzeczy dokończy. Kogoś, kto przeforsuje i porwie resztę. Kogoś, kto trzyma ludzi razem. I kogoś, kto myśli do przodu. Gdy jednej domeny zupełnie brakuje, zespół będzie kulał, choćby składał się z samych gwiazd.
Praktyczny skutek jest duży. Według obszernej metaanalizy Gallupa (49 495 jednostek roboczych, ponad 1,2 miliona osób, 45 krajów) zespoły skupione na mocnych stronach mają od 10 do 19% wyższą sprzedaż i od 14 do 29% wyższy zysk. Zespoły, które budują na tym, co ludziom wychodzi, są około 12,5% bardziej produktywne. To nie są kosmetyczne różnice. To przewaga.
Metodę, jak to poskładać w praktyce, realizuje nasz warsztat zespołowy.
Rotacja: ludzie odchodzą, gdy długofalowo robią to, co im nie leży
Tu jest najdroższa część całego problemu. Ludzie nie odchodzą z dnia na dzień. Odchodzą powoli, miesiące wcześniej, gdy każdego dnia robią rzeczy, które im nie leżą. W końcu składają wypowiedzenie, a Państwo płacą za rekrutację, wdrożenie i utracone know-how.
Prowadzenie przez mocne strony zatrzymuje ludzi na miejscu. Ta sama metaanaliza Gallupa pokazuje, że organizacje budujące na mocnych stronach mają od 24 do 72% niższą rotację i od 9 do 15% więcej zaangażowanych ludzi. Zakres jest szeroki, bo zależy od branży i poziomu rotacji. Nawet dolna granica oznacza jednak, że zostanie Państwu więcej ludzi, w których już zainwestowali.
Najdroższy człowiek to nie ten, któremu płacą Państwo najwięcej. To ten, który odejdzie, bo prowadzili go Państwo źle. Gdy prowadzą kogoś tym, co mu wychodzi, dają mu powód, by został. Nie ze względu na wypłatę, lecz dlatego, że praca ma sens. Że nie czuje, jakby cały dzień pchał pod górę.
To nie przypadek, że tego podejścia używa ponad 90% firm z listy Fortune 500. Nie robią tego z dobroci. Robią to, bo się opłaca. Szczegółowe badanie zwrotu z inwestycji Gallupa jest tutaj.
Jeśli zajmują się Państwo dogłębnie zaangażowaniem i utrzymaniem ludzi, proszę zajrzeć na naszą pracę z zaangażowaniem lub długoterminowe towarzyszenie.
Praktyczny pierwszy krok
Nie trzeba od razu przerabiać całej firmy. Wystarczy zacząć.
- Proszę zmapować talenty zespołu. Dopóki nie wiadomo, co komu wychodzi, zgaduje się dalej. Test da każdemu człowiekowi jasną mapę jego mocnych stron.
- Proszę prowadzić rozmowy 1:1 według talentów. Przed spotkaniem warto wziąć talenty danej osoby i dopasować do tego zadanie oraz informację zwrotną. Po kilku tygodniach zobaczą Państwo różnicę.
- Proszę przestać zarządzać słabościami. Zamiast dociągać to, co komuś nie wychodzi, warto dać mu więcej przestrzeni tam, gdzie jest silny. Według Gallupa produktywność osób budujących na swoich talentach rośnie o około 8%.
Ten zwrot nie polega na wielkim projekcie. Polega na tym, że przestają Państwo prowadzić ludzi na oślep.
Częste pytania
Czy prowadzenie według talentów to nie tylko ładna teoria? Nie. Opiera się na danych z ponad 38 milionów osób przez 40 lat i na metaanalizie z 45 krajów. Liczby o sprzedaży, zysku i rotacji są mierzalne, a nie oparte na wrażeniach.
Co, gdy w zespole brakuje całej domeny? Zdarza się to często i dobrze o tym wiedzieć. Albo obsadzą Państwo tę rolę celowo przy kolejnej rekrutacji, albo zwrócą uwagę na brakujący obszar i świadomie rozdzielą go między ludzi, którzy mają do niego przynajmniej blisko.
Czy to znaczy, że mam ludziom tolerować to, co im nie wychodzi? Nie. To znaczy nie budować ich pracy na słabościach. Tam, gdzie ktoś jest słaby, szukają Państwo partnera lub systemu, który to pokryje. Energię wkładają Państwo w to, co danemu człowiekowi wychodzi.
Jak poznać talenty, gdy nie chcę od razu płacić za testy dla całego zespołu? Zacząć można od obserwacji i rozmowy. Więcej o tym, jak rozpoznać talenty w praktyce, napisaliśmy w artykule Jak rozpoznać i wykorzystać mocne strony człowieka.
Czy w tym wszystkim chodzi tylko o dobre samopoczucie w pracy? Nie i warto to wyjaśnić już na początku. Różnicę między mocną stroną a przyjemnym uczuciem omawiamy w tekście Dlaczego mocne strony nie polegają na uczuciu.
Koniec zgadywania
Prowadzenie na oślep jest drogie. Płacą Państwo za nie rotacją, niskim zaangażowaniem i ludźmi, którzy dają połowę wydajności, bo popychają ich Państwo w złym kierunku. Prowadzenie według talentów to odwraca. Każdy robi więcej tego, co mu wychodzi, a Państwo przestają być tym, kto wciąż zgaduje.
Chcą Państwo zmapować talenty swojego zespołu i nauczyć się prowadzić każdego jego własną drogą? Proszę się z nami skontaktować przez kontakt lub od razu spojrzeć na warsztat zespołowy.
