Główna różnica jest prosta: MBTI to typologia osobowości, która przypisuje Państwa do jednego z 16 typów. CliftonStrengths® nie posługuje się typami. Mierzy 34 talenty i porządkuje je według tego, co wychodzi Państwu najlepiej. MBTI odpowiada na pytanie „jacy Państwo są". CliftonStrengths® odpowiada na pytanie „w czym osiągają Państwo wyniki i jak to wykorzystać w pracy". Do szybkiego poznania siebie i wspólnego języka w zespole MBTI to dobry punkt wyjścia. Do wyników, rekrutacji i prowadzenia zespołu sięgnie się po drugie narzędzie.
Nie chodzi o pojedynek dobrego i złego narzędzia. Każde odpowiada na inne pytanie. Jeśli zastanawiają się Państwo, które wdrożyć w firmie albo w co zainwestować czas, ten artykuł da jasne kryterium decyzji.
MBTI: w czym jest dobry i gdzie napotyka granice
MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) dzieli ludzi na 16 typów według czterech wymiarów: introwersja/ekstrawersja, intuicja/zmysły, myślenie/odczuwanie, osądzanie/obserwacja. Wynikiem jest czteroliterowy kod, na przykład INTJ albo ESFP.
MBTI ma swoje mocne strony i warto je uczciwie przyznać:
- Jest szybki i zwykle darmowy. Wersję podstawową wypełnia się w kilka minut online, bez kosztów. Bariera wejścia jest minimalna.
- Daje zespołowi wspólny język. „Jestem raczej introwertykiem, potrzebuję się przygotować" łatwo powiedzieć, a współpracownikom pomaga to liczyć się ze sobą nawzajem.
- Otwiera rozmowę o różnicach. Jako punkt wyjścia do tego, że ludzie funkcjonują odmiennie, sprawdza się dobrze. Dla wielu osób to pierwsze uświadomienie sobie, że różnorodność nie oznacza jednego słusznego stylu.
Problem pojawia się w momencie, gdy MBTI ma posłużyć do podjęcia decyzji kadrowej. Tu narzędzie napotyka granice:
- Typ to szufladka. Umieszcza Państwa w jednej z 16 przegródek, ale różnice między ludźmi są płynne, nie zerojedynkowe. Dwie osoby o tym samym typie mogą pracować zupełnie inaczej.
- Wynik bywa niestabilny. Przy powtórzeniu testu po kilku tygodniach spora część respondentów dostaje inny typ, bo granica między wymiarami jest cienka.
- Rekomendacje są ogólne. „INTJ nadaje się do strategii" pasuje do milionów ludzi i nie powie, kogo posadzić na konkretnym stanowisku ani jak konkretnie prowadzić konkretną osobę.
Krótko mówiąc: MBTI to świetny punkt wyjścia i słownik, którym w zespole można nazwać różnice. Do mierzenia wyników nie został jednak stworzony, i to jest w porządku. Do tego służy inny rodzaj narzędzia.
CliftonStrengths®: 34 talenty zamiast jednej szufladki
Gallup CliftonStrengths® nie jest testem osobowości i nie pracuje z typami. Mapuje naturalne wzorce myślenia, odczuwania i zachowania i przekłada je na 34 talenty uporządkowane od najsilniejszego do najsłabszego. Ta kolejność u każdego jest inna, więc nie powstaje 16 przegródek, tylko praktycznie unikalny profil.
Talenty są podzielone na cztery domeny: Wykonywanie (jak doprowadzają Państwo sprawy do końca), Wpływanie (jak porywają Państwo innych), Budowanie relacji (jak buduje się i spaja zespół) oraz Myślenie strategiczne (jak przetwarzają Państwo informacje i podejmują decyzje). Przejrzyście opisujemy je na stronie cztery domeny talentów.
Różnica wobec typologii tkwi w użyteczności. Zamiast „jest się introwertykiem" dostają Państwo konkretną informację w rodzaju:
- Wysokie talenty Strateg i Wizjoner: naturalna predyspozycja do ról z wizją i długofalowym planowaniem.
- Wysokie talenty Empatia i Indywidualizacja: zdolność prowadzenia ludzi indywidualnie, a nie szablonowo.
- Wysokie talenty Analityk i Rozwaga: skłonność do danych, precyzji i wyważonego podejmowania decyzji.
To informacje, z którymi da się pracować przy rekrutacji, budowaniu zespołu i codziennym prowadzeniu ludzi.
Typologia kontra narzędzie wynikowe: na czym polega prawdziwa różnica
Nie chodzi o to, że jedno narzędzie jest „lepsze" w sensie absolutnym. Chodzi o to, że odpowiadają na inne pytanie.
MBTI i podobne typologie odpowiadają na pytanie „Jaki jestem?". To zaspokaja ciekawość, rozrusza rozmowę w zespole i daje ludziom wspólny język. Jest to przydatne i często wystarcza. Kiedy jednak trzeba obsadzić konkretne stanowisko albo poprowadzić konkretną osobę, to pytanie dalej Państwa nie posunie.
CliftonStrengths® odpowiada na pytanie „W czym osiągam wyniki i jak to wykorzystać?". A to pytanie, które zadaje sobie każdy menedżer chcący przestać zgadywać i zacząć budować zespół na tym, co ludziom naprawdę wychodzi. Więcej o różnicy między „dobrym samopoczuciem" a wynikami piszemy w artykule dlaczego mocne strony nie polegają na dobrym samopoczuciu.
Krótko mówiąc: typologia Państwa opisze. Narzędzie wynikowe daje dźwignię, jak coś z tym zrobić.
Co o metodzie CliftonStrengths® mówią liczby
Metoda nie jest nowinką ani sprawą marginalną. Według Gallupa test CliftonStrengths® wypełniło ponad 30 milionów osób, a metodę wykorzystało ponad 90% firm z listy Fortune 500. Za narzędziem stoi ponad 40 lat badań.
Ważniejszy od popularności jest jednak wpływ na pracę. Według Gallupa ludzie, którzy codziennie wykorzystują swoje mocne strony, mają 6 razy większe prawdopodobieństwo zaangażowania w pracy oraz o 15% mniejsze prawdopodobieństwo, że złożą wypowiedzenie. Zespoły budujące na mocnych stronach każdego dnia wykazują według Gallupa o 12,5% wyższą produktywność.
To różnica między opisem osobowości a narzędziem, które zmienia wyniki. I właśnie dlatego u nas interpretacji nie robi samoobsługowy raport PDF, tylko certyfikowany coach Gallupa, który połączy profil talentów z konkretną sytuacją zawodową.
Które narzędzie wybrać
Proszę zdecydować według tego, czego oczekują Państwo od wyniku:
- Chcą Państwo szybko i za darmo poszerzyć poznanie siebie albo rozruszać komunikację w zespole? Typologia taka jak MBTI to świetny punkt wyjścia. Da wspólny słownik w kilka minut. Warto traktować ją jako pomoc orientacyjną, nie jako podstawę decyzji personalnych.
- Chcą Państwo zająć się wynikami, rekrutacją na konkretne stanowiska, budową zespołu albo prowadzeniem ludzi? Proszę sięgnąć po narzędzie, które mierzy talenty i wyniki, a nie typy. Służy do tego test talentów Gallupa i następująca po nim interpretacja z certyfikowanym coachem.
Dla pełności obrazu: jeśli wybierają Państwo spośród kilku testów naraz, porównanie MBTI z innymi podejściami i tym, co realnie mówią o Państwa pracy, znajdą Państwo w artykule test osobowości i do jakiej pracy się Państwo nadają. Jeszcze szersze porównanie, MBTI, DISC, Big Five i Gallup obok siebie, omawia artykuł test osobowości: porównanie MBTI, DISC, Big Five i Gallup. Sam DISC bierzemy pod lupę w artykule CliftonStrengths® vs. DISC.
Najczęstsze pytania
Czy CliftonStrengths® to to samo co MBTI, tylko inaczej nazwane? Nie. MBTI przypisuje Państwa do jednego z 16 typów. CliftonStrengths® nie używa typów, mierzy 34 talenty i porządkuje je według siły. Wynikiem jest praktycznie unikalny profil, a nie szufladka.
Czy MBTI to złe narzędzie? Nie. MBTI jest szybki, zwykle darmowy i jako pomoc w poznaniu siebie oraz wspólny język w zespole sprawdza się dobrze. Ma po prostu inny cel. Napotyka granice w momencie, gdy chcą Państwo podejmować na jego podstawie decyzje personalne: typy są zerojedynkowe, wyniki bywają niestabilne, a rekomendacje zbyt ogólne na konkretne stanowisko. Do decyzji o ludziach warto sięgnąć po narzędzie, które mierzy wyniki.
Czy mogę wykorzystać wyniki CliftonStrengths® samodzielnie, czy potrzebny jest coach? Sam raport to lista talentów. Pełny sens nabiera w interpretacji, gdzie certyfikowany coach Gallupa łączy profil z Państwa sytuacją zawodową. Test to początek rozmowy, nie jej koniec.
Dla kogo CliftonStrengths® ma największy sens? Dla menedżerów i firm, które zajmują się wynikami, rekrutacją i prowadzeniem zespołów. W drugiej kolejności dla osób, które chcą wiedzieć, w czym są naturalnie dobre, i według tego decydować o karierze.
Chcą Państwo wiedzieć, w czym Państwa zespół jest naprawdę dobry?
Proszę przestać przypisywać ludzi do typów i zacząć budować na tym, co im wychodzi. Proszę poznać profil talentów dzięki testowi talentów Gallupa albo od razu umówić niezobowiązującą konsultację, a omówimy, jak wykorzystać CliftonStrengths® w Państwa zespole. Pracujemy z liczbami, nie z wrażeniami.
